Организация это что такое Организация: определение — Психология.НЭС
Организационный климат ОРГАНИЗАЦИЯ ГЕНИТАЛЬНАЯ ИНФАНТИЛЬНАЯ

ОРГАНИЗАЦИЯ

Найдено 8 определений термина ОРГАНИЗАЦИЯ

Показать: [все] [краткое] [полное]

Автор: [отечественный] [зарубежный] Время: [постсоветское] [современное]

ОРГАНИЗАЦИЯ

психологический аспект - дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на базе общих целей, интересов и программ.

Различаются:

1) организация формальная, имеющая административно-юридический статус и ставящая индивида в зависимость от обезличенных функциональных связей и норм поведения;

2) организация неформальная, представляющая собой общность людей, сплачиваемую личным выбором и непосредственными внедолжностными контактами.

Степень совпадения-расхождения интересов индивидов с их должностными функциями, со структурой и программой организации влияет на эффективность ее деятельности. Взаимодействие индивидуального и общего характерно для всех организационных отношений и предопределяет другие, более частные проблемы. Анализ социально-психологических феноменов (отношений межличностных, мотивации, лидерства, конфликтов и пр.) в организациях нужно рассматривать с учетом их "встроенноети" в структуру организационных отношений.

Оцените определение:

Источник: Словарь психиатрических терминов (psychiatry.ru).

Организация

от лат. organizo — сообщаю стройный вид, устраиваю) имеет несколько основных значений: 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловливающих его строение; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение люден, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Источник: Современная психология труда: глоссарий

ОРГАНИЗАЦИЯ

1. Характеристика любой сложной системы, отражающая степень, в которой ее отдельные, структурно различные части функционально согласованы и взаимосвязаны. 2. Процесс, который действует для того, чтобы создать такую координированную систему. 3. Сама система, обнаруживающая такие качества. Этот термин, особенно в значении 3, представляет очень мощную концепцию в социальных (и, в этом значении, в физических) науках. Во всех случаях главной коннотацией является то, что одна из структурных, различных частей или элементов координируется, чтобы образовать интегрированное, связное и систематическое целое. Это понятие организации представлено в таких областях, как: (а) Гештальтпсихология, где оно относится к процессам, посредством которых формируется перцептивный гештальт (см. гештальтистские законы организации); (б) когнитивная теория, где оно служит средством выражения представления о том, что мышление – нечто большее, чем простое линейное расположение примитивных процессов (см. когнитивная организация); (в) социальная психология, где оно относится к группе (2) как структурному объединению индивидов; см. здесь социальная организация; (г) инженерная/организационная психология, где оно употребляется в отношении сложной социальной системы, состоящей из индивидов, их способностей и получаемых ими результатов. В этом последнем значении, которое является очень общим, организацией считается как маленький магазинчик на углу (хотя и как относительно простая), так и многонациональная корпорация, политическая партия или университет. Из-за большой широты охвата здесь обычно используются некоторые критерии, чтобы ограничить это значение. А именно: должна иметься координация усилий персонала, они должны иметь некоторый набор общих целей или задач, должно быть некоторое разделение труда внутри большей структуры, а также некоторая степень совместного функционирования, включая иерархию власти. Глагол – организовывать, прилагательное – организованный, организационный. См. следующие статьи о ряде других специализированных способах употребления этого основного термина.

Источник: Оксфордский толковый словарь по психологии

Организация

греч. organizo — устраиваю] (социально-психологический аспект) — дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ. Различают О. формальную, имеющую административно-юридический статус и ставящую индивида в зависимость от обезличенных, функциональных связей и норм поведения, и неформальную, представляющую собой общность людей, сплачиваемую личным выбором и непосредственными внедолжностными контактами. В контексте формальной О. складываются социально-психологические феномены, обусловленные такими отношениями, как индивид — должность, коллектив-подразделение, лидерство — руководство и др. Противоречивость этих отношений проявляется в развитии О. в динамике функций управления и исполнения. При этом главная задача управления О. состоит в том, чтобы объединить интересы всех членов О., направить их на реализацию ее целей. Степень совпадения — расхождения интересов индивидов с их должностными функциями, со структурой и программой О. влияет на эффективность ее деятельности. Взаимодействие индивидуального и общего характерно для всех организационных отношений и предопределяет другие, более частные проблемы. Неформальная О. может возникнуть как в рамках формальной О. с целью удовлетворения выходящих за их пределы потребностей ее членов, так и независимо от нее на основе внеслужебных, непрофессиональных интересов. Анализ социально-психологических феноменов необходимо рассматривать с учетом их "встроенности" в структуру Организационных отношений, в частности, при изучении таких структур, как бригадная форма организации труда на производстве, временные творческие коллективы в сфере науки и т.д. А.Г. Аллахвердян

Источник: Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах

ОРГАНИЗАЦИЯ

дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ. Различают О. формальную, имеющую административно-юридический статус и ставящую индивида в зависимость от обезличенных, функциональных связей и норм поведения, и неформальную, представляющую собой общность людей, сплачиваемую личным выбором и непосредственными внедолжностными контактами. В формальной О. могут возникать социально-психологические феномены, обусловленные такими отношениями, как индивид-должность, коллектив-подразделение, лидерство-руководство и др. Противоречивость этих отношений проявляется в развитии О. в динамике функций управления и исполнения. Главная задача управления О. состоит в том, чтобы объединить интересы членов О., направить их на реализацию ее целей. Конфликты, возникающие в О., многочисленны и разнообразны. Они составляют значительную часть всех видов конфликтов, исследуемых конфликтологами. Наиболее часто возникающими в О. социальными конфликтами являются: межличностные, конфликт «личность-группа», конфликты между малыми социальными группами. В содержательном плане конфликты в О. м. б. связаны с организацией совместной деятельности сотрудников или затрагивать межличностные отношения. В первом случае они называются конфликтами «деятельностного» типа, во втором – «личностного» типа. В военной О. примерно 60 % межличностных конфликтов относятся к «деятельностному» типу, а около 40 % – к «личностному» типу.

Источник: Словарь конфликтолога

Организация

от греч. organizo — устраиваю] — структурно упорядоченное и взаимообусловленное объединение индивидов и групп, которые функционируют, руководствуясь общей целью и интересами и подчиняясь определенным программным планам. В социальной психологии и, прежде всего, в психологии управления наиболее подробно исследованы формальные организации, жизнедеятельность которых достаточно жестко ориентирована их официальным социальным статусом, а соответствие их активности — правилами и нормами, заданными их административно-юридическим положением в системе общественных связей. Таким образом, в рамках подобных, формальных организаций и отдельные индивиды, и группы-подразделения оказываются вынуждены руководствоваться в своих действиях, прежде всего, деперсонифицироваными ролевыми обязанностями, структура и внутриорганизационное соотношение которых изначально обусловлено характером предписанной деятельности и особенностями той цели, для достижения которой эта организация, в конечном счете, и была создана социумом. Межличностные отношения здесь характеризуются наличием целого комплекса специфических социально-психологических феноменов, возникновение и реализация которых определяются своеобразием соотнесенности индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов. Понятно, что решающим фактором, позволяющим повысить эффективность формальной организации, является сбалансированность в ней функций управления и исполнения и достижение внутренней управляющей инстанцией такой ситуации, когда все структурные компоненты организации (и отдельные индивиды — член, и группы — подразделения) нацелены на решение общеорганизационной задачи, которая оказывается личностно значимой для каждого. Именно и только в этом случае возникает возможность избежать губительного для формальной организации противостояния формальной и неформальной структур сообщества, обусловленного порой наличием взаимоисключающих индивидуальных и общих интересов и целей. В то же время в рамках формальной организации может складываться (не разрушая, а иногда и укрепляя ее) организация неформальная, если она нацелена на удовлетворение выходящих за пределы целевого назначения формальной организации потребностей ее членов и если, конечно, эти потребности не входят в разрушающий диссонанс с целевыми потребностями формальной организации. Помимо этого, как отмечают специалисты, «неформальная организация может возникнуть... независимо... на основе внеслужебных непрофессиональных интересов. Анализ социально-психологических феноменов необходимо рассматривать с учетом их «встроенности» в структуру организационных отношений, в частности, при изучении таких структур, как бригадная форма организации труда на производстве, временные творческие коллективы в сфере науки и т. д.» (А. Г. Аллахвердян).

Проблема организаций, прежде всего, бизнес-организаций, закономерностей их функционирования и развития на протяжении многих лет является предметом полидисциплинарных исследований. С очень большой степенью условности можно выделить три основных направления: исследование закономерностей жизненного цикла организации, выявление типичных организационных форм, исследование тенденций организационного развития.

На основе изучения и анализа деятельности более чем 1500 компаний Р. Фостер и С. Каплан разработали универсальную модель, так называемой, корпоративной архитектуры, включающую в себя пять компонентов: ментальные модели, информационные системы, процессы принятия решений, функциональные возможности, процессы управления (сокращенно MIDAS — аббревиатура от англ. Models, Information, Decision, Actions, System of Control).

Применительно к проблеме организаций и корпоративной архитектуры Р. Фостер и С. Каплан отмечают, что «редкие бизнес-стратегии ныне разрабатываются без обращения к ментальным моделям, описывающим корпорации, их роль на рынке, экономику, условия конкурентной борьбы и мир в целом. ... Ментальные модели помогают менеджерам в решении проблем, в частности тех, с которыми сталкиваются ответственные за принятие решений. Без обращения к ментальным моделям наши когнитивные системы испытывали бы слишком высокую информационную нагрузку и не могли бы успешно функционировать. Большим достоинством ментальных моделей является их способность уменьшать сложность ситуаций и делать доступными приемы принятия решений. Ментальные модели формируются на самых верхних уровнях организации и распространяются вплоть до уровня подразделений. Модели младшего уровня могут быть уменьшенным вариантом более крупных ментальных моделей или отличаться от них. Но в любом случае, чтобы корпорация функционировала слаженно, они должны соответствовать и быть совместимыми с корпоративными моделями старшего уровня»1.

Ментальные модели представляют собой своего рода краеугольный камень корпоративной архитектуры, поскольку не только напрямую влияют на специфику остальных четырех компонентов, но и опосредствуют взаимосвязь между ними. Так, применительно к информационным системам организации «...ментальная модель руководителей старшего звена эффективно влияет на определение количества, типа, качества, форму представления и частоту использующихся в процессах управления данных»2. Совершенно очевидно, что в компании, возглавляемой молодым технократом, система передачи данных как в техническом, так и в содержательном плане будет кардинально отличаться от аналогичной в компании, где заправляет «крепкий хозяйственник» пенсионного возраста.

Это справедливо и в отношении процессов принятия решений, поскольку, «разработка важнейших процессов принятия решений — организация планирования, управление календарными событиями, подготовка программы мероприятий, установка критериев принятия решений и пр. — осуществляется в соответствии с ментальными моделями корпорации. При этом системы принятия решений поддерживаются информационными системами корпорации и поэтому должны быть совместимыми с ними»3.

Ментальные модели также непосредственно связаны и с функциональными возможностями компании. В идеале, «ментальная модель организации должна соответствовать ее функциональным возможностям. Процессы управления человеческими ресурсами, квалификационные процедуры и т. п. устанавливаются в контексте ментальных моделей корпорации»1. Однако на практике функциональные возможности нередко искусственно подгоняются или искаженно трактуются в контексте существующих ментальных моделей, что является одной из наиболее распространенных причин бизнес-катастроф.

Процессы управления в организации, «...будь то процессы оперативного контроля системы оплаты труда или размещения капитала корпорации также определяются ментальными моделями корпорации»2. Вполне понятно, что они также в большой степени зависят от процессов принятия решений и информационных систем.

В процессе развития организации ментальные модели и вся корпоративная архитектура претерпевают существенные изменения, которые очевидно в большой степени зависят от конкретных условий функционирования. Однако исследования жизненного цикла организации позволяют выделить некоторые общие закономерности. Р. Фостер и С. Каплан считают, что каждая компания в своем развитии проходит четыре основных стадии: основание, рост, доминирование, борьба за выживание.

В условиях современного рынка новые компании чаще всего основываются молодыми амбициозными людьми, обладающими избытком энергии, но ограниченными организационными и финансовыми ресурсами. Это определяет как генеральную линию поведения молодой организации на соответствующем рынке — агрессивные и нередко авантюрные попытки захватить свой сегмент (именно поэтому данная стадия жизненного цикла организации иногда обозначается как «атака»), так и особенности ее корпоративной архитектуры. На данном этапе «...ментальные модели остаются подвижными. Решения принимаются по обстоятельствам или в лучшем случае, руководствуясь порядком, установленным инвесторами и членами правления»3. Информационные системы компактны, для них характерно отсутствие барьеров, что повышает эффективность и гибкость оперативного управления. Однако функциональные возможности часто оцениваются неадекватно — искусственно завышаются. Это служит одной из основных причин того, что «на этой стадии выжить удается немногим. Часто эти компании поглощаются более крупными компаниями, занятыми в этой же сфере деятельности. Кто-то становится банкротом. Но некоторым удается выжить и перейти на следующую стадию своего развития»4.

На стадии роста ментальные модели организации становятся более жесткими и определенными. При этом они, как правило, более адекватны функциональным возможностям, чем на первой стадии. Это достигается, прежде всего, за счет интенсивного развития функциональных возможностей. Все компоненты корпоративной архитектуры приобретают более четкий и масштабный характер. Как отмечают Р. Фостер и С. Каплан, «на этой стадии компании начинают применять формальные методы обучения: новые сотрудники должны получить представление о корпоративной культуре, осознать, почему она приносит успех и в чем проявляется. Создаются и распространяются программные заявления. Объявляется о наложении табу на определенные действия менеджеров. Принятие решений в значительной степени делегируется нижним уровням управления. Устанавливаются целевые показатели. Для удовлетворения потребностей топ-менеджеров в информации и средствах контроля создаются системы управления. В принятии решений на смену страсти приходит рациональность»1. В целом данная стадия является наиболее динамичной в жизненном цикле организаций и в наибольшей степени подходит для разработки и внедрения трансформационных инноваций.

На стадии доминирования «часто ... неявной целью компаний становятся улучшение и развитие успешно функционирующей системы менеджмента, нередко в форме приобретения других компаний с внедрением в них процветающей культуры материнской компании. Вся и все крутится как часовой механизм»2. Вполне очевидно, что функциональные возможности организации достигают на данной стадии своего пика. Однако ментальные модели становятся, зачастую крайне ригидными, информационные системы приобретают слишком сложный характер, в них возникает масса барьеров, системы принятия решений становятся чрезмерно формализованными, резко растет бюрократизация компании. Как следствие, «компании на третьей стадии эволюции часто испытывают трудности в идентификации опасности, исходящей от компаний, находящихся на первой стадии развития, поскольку последние, еще на периферии отрасли и зачастую мало похожи на то, чем были когда-то компании, достигшие поры зрелости». ... На последней стадии ранее доминировавшая на рынке компания обнаруживает, что она уже не благоденствует, а борется за выживание»3. При этом, как считают Р. Фостер и С. Каплан, атака молодых конкурентов, представляет собой в большой степени социально-психологическую проблему, поскольку такая атака, в первую очередь, «...представляет собой покушение на ментальную модель корпорации, фундаментальные убеждения, положенные в основу процесса принятия решений. Корпорация реагирует точно так, как реагирует человек на заявление о том, что его выводы неверны: вначале отрицание, затем раздражение»4. Вполне понятно, что такого рода реакция с большой вероятностью приведет к банкротству корпорации или, в лучшем случае, утрате ею значимых позиций на рынке.

В этой связи прямой профессиональной обязанностью социального психолога, специализирующегося в сфере организационного консультирования и развития, является диагностика состояния базовых элементов корпоративной архитектуры (в первую очередь, ментальных моделей) и организации в целом, а также разработка и реализация программ их своевременной модернизации. Для полноценного решения данной задачи он должен не только уверенно владеть широким арсеналом диагностических, обучающих и тренинговых средств социально-психологической направленности, но и основами экономических знаний, представлять себе закономерности развития рынка, быть в курсе современных разработок в области менеджмента, маркетинга и т. п.

Практический социальный психолог, работающий с конкретной организацией, в качестве своей первостепенной задачи должен тщательно отслеживать траекторию ее социально-психологического развития с тем, чтобы не допустить несбалансированности формальной и неформальной внутриорганизационной структуры и противостояния индивидуальных и общих интересов, целей и программ жизнедеятельности.

Источник: Азбука социального психолога-практика

организация

(от позднелат. organizo – сообщаю стройный вид, устраиваю) – внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением; употребляется как синоним структуры и системы; обьединение людей, реализующих определенную программу, цель совместной деятельности.

Источник: Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы

ОРГАНИЗАЦИЯ

1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил; 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

Источник: С.Ю. Головин. Словарь практического психолога, Минск.: Харвест, 1998 г.3000

Найдено рефератов по теме ОРГАНИЗАЦИЯ — 0

Найдено книг по теме — 16

Найдено научных статей по теме — 12

Функциональная организация прикладной психодиагностики

Костромина Светлана Николаевна
В статье представлен анализ основополагающих признаков психодиагностики как практической деятельности специалиста. В качестве важнейшего условия организации ее содержания обоснована необходимость учета гносеологического характера психодиагностической деятельности, который раскрывается через специфические функциональные составляющие логический, семиотический, деонтологический и технический компоненты. Предложена функциональная организация прикладной психодиагностики, описывающая значение каждого компонента в соответствии с его содержанием и ролью в общем процессе постановки психологического диагноза и определяющаяся необходимостью существования каждого компонента в ходе диагностирования.
Скачать PDF

Организация и содержание интегрированного образования детей с девиантным поведением

Галич Галина Олеговна, Карпушкина Елена Александровна, Корчагина Лунника Николаевна, Морозова Наталья Львовна, Тупарева Н.В.
Обоснована необходимость создания современной модели социальнообразовательной интеграции детей с девиантным поведением. Описана структура модели и содержание работы специалистов различного профиля службы сопровождения в зависимости от вида интеграции.
Скачать PDF

Организация психологического тренинга стрессоустойчивости

Русских Л.А.
Скачать PDF

Организация, направления и методы исследования психического здоровья студентов. Принципы и методы пс

Жигинас Наталья Владимировнасс
В работе представлены содержание, направления и методы исследования психического здоровья студентов. Представлена исследовательская модель перевода теоретической концептуальной модели первичной профилактики психического здоровья студентов в направлении предупреждения патогенного развития экзистенциальных кризисов в эмпирическую, которая конструируется как медико-психологическая проблема. Определены принципы и методы психологической помощи студентам, переживающим кризисIn work content, directions and methods of research of mental health of students are presented. The research model of translation of theoretical conceptual model of primary preventive maintenance of mental health of students in a direction of the prevention of pathogenic development of existential crises in empirical which is designed as a medical-psychological problem is presented. Principles and methods of the psychological help to the students experiencing crisis are defined
Скачать PDF

Организация и результаты акмеологического исследования профессионально-значимых качеств инженера в с

Майборода Т.А.
Скачать PDF

Организация компьютерного психологического тестирования в медицинских информационных системах

Берестнева Ольга Григорьевна, Шаропин Константин Александрович, Старикова Анастасия Викторовна
В статье рассмотрены вопросы организации компьютерного психодиагностического тестирования в медицинских информационных системах. Представлена универсальная подсистема компьютерного тестирования, позволяющая проводить тестирование в режиме on-line, автоматическую обработку результатов и их хранение в базе данных.
Скачать PDF

Организация мультичастотного режима регистрации в электроимпедансной томографии

Писаренко О.А.
Скачать PDF

Организация психосоциальной и психиатрической помощи геронтологическим контингентам в учреждениях со

Балашов. П.П., Сульдин А.М.
Создание новых организационных форм медико-социальной и психиатрической помощи связано с концептуальными изменениями методологии социального обслуживания, перенесением акцентов на восстановление способности человека к самообслуживанию, максимальное использование его реабилитационного потенциала, восстановление и расширение социальных связей.Creation of new organizational forms of the medico-social and psychiatric help is connected to conceptual changes of methodology of social service, transferring of accents on restoration of ability of the person to self-service, maximal use of his rehabilitation potential, restoration and expansion of social communications.
Скачать PDF

Организация социально-реабилитационного пространства дезадаптированных детей территориального характ

Косинцева Ю.Ф.
Скачать PDF

Организация работы с сотрудниками, включенными в группы риска

Михайлова В.К., Караваев А.Ф.
Скачать PDF

Организация работы по адаптации молодых сотрудников к службе

Мысак Е.В.
Скачать PDF

Организация воспитательного процесса и психологическое обеспечение курсантов образовательных учрежде

Малыгина Ольга Валерьевна
Профессиональный отбор и психологическое обеспечение учебно-воспитательного процесса в образовательных учреждениях МВД России осуществляется в соответствии с приказами МВД России. Методика психологического отбора и психологического обеспечения служит выявлению характерологических особенностей личности, уровня психического здоровья, профпригодности к службе в ОВД.
Скачать PDF