ОРГАНИЗАЦИЯ

Найдено 10 определений
Показать: [все] [проще] [сложнее]

Автор: [российский] [зарубежный] Время: [советское] [постсоветское] [современное]

организация

(от позднелат. organizo – сообщаю стройный вид, устраиваю) – внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением; употребляется как синоним структуры и системы; обьединение людей, реализующих определенную программу, цель совместной деятельности.

Источник: Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины, концепции,методы. 1992

ОРГАНИЗАЦИЯ
(фр. organisation — устройство) — общенаучное понятие и термин, используемые и психологией: результат взаимодействия компонентов изучаемого объекта, образующий и позволяющий понять его как целое. Скачки усложнения О. материальных объектов определяют уровни отражающих систем, системных качеств и форм отражения. Целенаправленную
О. называют управлением.
Омоним — О. как род групп, имеющих внешнюю, официальную О.

Источник: Краткий словарь системы психологических понятий. М. Высш. шк. 1984

Организация
от лат. organizo — сообщаю стройный вид, устраиваю) имеет несколько основных значений: 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловливающих его строение; 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение люден, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Источник: В. Толочек. Современная психология труда: глоссарий, 2005 г

Организация
(от лат. - оrganize - сообщаю стройный вид, устраиваю) 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил (например, служба занятости);
2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением;
3) одна из общих функций управления, совокупность процессов и (или) действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого (структурными элементами системы).

Источник: Словарь основных терминов по дисциплине Психология управления персоналом 2010

ОРГАНИЗАЦИЯ
структурное единство, взаимосвязанность, согласованность частей сложного объекта. Так понимаемая О. как термин используется в различных областях психологии: 1. В гештальт-психологии-для обозначения перцептивной интегрированности ощущений и других элементарных психических явлений в целостные структуры (например в образы). 2. В когнитивной психологии-для подчеркивания того, что знания представляет собой не линейно, а структурно организованную систему. 3. В социальной психологии-как принип структурной упорядоченности и оптимального функционирования сложных социальных систем, например социальных групп. См. гештальт-психология, организация визуальная, организация когнитивная, организация сенсорная, организация субъективная, организация черт, психология когнитивная.

Источник: Психологичеcкий словарь. М. Владос. 2007

ОРГАНИЗАЦИЯ
психологический аспект - дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на базе общих целей, интересов и программ.
Различаются:
1) организация формальная, имеющая административно-юридический статус и ставящая индивида в зависимость от обезличенных функциональных связей и норм поведения;
2) организация неформальная, представляющая собой общность людей, сплачиваемую личным выбором и непосредственными внедолжностными контактами.
Степень совпадения-расхождения интересов индивидов с их должностными функциями, со структурой и программой организации влияет на эффективность ее деятельности. Взаимодействие индивидуального и общего характерно для всех организационных отношений и предопределяет другие, более частные проблемы. Анализ социально-психологических феноменов (отношений межличностных, мотивации, лидерства, конфликтов и пр.) в организациях нужно рассматривать с учетом их "встроенноети" в структуру организационных отношений.

Источник: Головин С.Ю. Словарь практического психолога. 1998

ОРГАНИЗАЦИЯ
дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ. Различают О. формальную, имеющую административно-юридический статус и ставящую индивида в зависимость от обезличенных, функциональных связей и норм поведения, и неформальную, представляющую собой общность людей, сплачиваемую личным выбором и непосредственными внедолжностными контактами. В формальной О. могут возникать социально-психологические феномены, обусловленные такими отношениями, как индивид-должность, коллектив-подразделение, лидерство-руководство и др. Противоречивость этих отношений проявляется в развитии О. в динамике функций управления и исполнения. Главная задача управления О. состоит в том, чтобы объединить интересы членов О., направить их на реализацию ее целей. Конфликты, возникающие в О., многочисленны и разнообразны. Они составляют значительную часть всех видов конфликтов, исследуемых конфликтологами. Наиболее часто возникающими в О. социальными конфликтами являются: межличностные, конфликт «личность-группа», конфликты между малыми социальными группами. В содержательном плане конфликты в О. м. б. связаны с организацией совместной деятельности сотрудников или затрагивать межличностные отношения. В первом случае они называются конфликтами «деятельностного» типа, во втором – «личностного» типа. В военной О. примерно 60 % межличностных конфликтов относятся к «деятельностному» типу, а около 40 % – к «личностному» типу.

Источник: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 2009

Организация
греч. organizo — устраиваю] (социально-психологический аспект) — дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ. Различают О. формальную, имеющую административно-юридический статус и ставящую индивида в зависимость от обезличенных, функциональных связей и норм поведения, и неформальную, представляющую собой общность людей, сплачиваемую личным выбором и непосредственными внедолжностными контактами. В контексте формальной О. складываются социально-психологические феномены, обусловленные такими отношениями, как индивид — должность, коллектив-подразделение, лидерство — руководство и др. Противоречивость этих отношений проявляется в развитии О. в динамике функций управления и исполнения. При этом главная задача управления О. состоит в том, чтобы объединить интересы всех членов О., направить их на реализацию ее целей. Степень совпадения — расхождения интересов индивидов с их должностными функциями, со структурой и программой О. влияет на эффективность ее деятельности. Взаимодействие индивидуального и общего характерно для всех организационных отношений и предопределяет другие, более частные проблемы. Неформальная О. может возникнуть как в рамках формальной О. с целью удовлетворения выходящих за их пределы потребностей ее членов, так и независимо от нее на основе внеслужебных, непрофессиональных интересов. Анализ социально-психологических феноменов необходимо рассматривать с учетом их "встроенности" в структуру Организационных отношений, в частности, при изучении таких структур, как бригадная форма организации труда на производстве, временные творческие коллективы в сфере науки и т.д. А.Г. Аллахвердян

Источник: Общая психология. Словарь / Под ред. А. В. Петровского. 2005

ОРГАНИЗАЦИЯ
1. Характеристика любой сложной системы, отражающая степень, в которой ее отдельные, структурно различные части функционально согласованы и взаимосвязаны. 2. Процесс, который действует для того, чтобы создать такую координированную систему. 3. Сама система, обнаруживающая такие качества. Этот термин, особенно в значении 3, представляет очень мощную концепцию в социальных (и, в этом значении, в физических) науках. Во всех случаях главной коннотацией является то, что одна из структурных, различных частей или элементов координируется, чтобы образовать интегрированное, связное и систематическое целое. Это понятие организации представлено в таких областях, как: (а) Гештальтпсихология, где оно относится к процессам, посредством которых формируется перцептивный гештальт (см. гештальтистские законы организации); (б) когнитивная теория, где оно служит средством выражения представления о том, что мышление – нечто большее, чем простое линейное расположение примитивных процессов (см. когнитивная организация); (в) социальная психология, где оно относится к группе (2) как структурному объединению индивидов; см. здесь социальная организация; (г) инженерная/организационная психология, где оно употребляется в отношении сложной социальной системы, состоящей из индивидов, их способностей и получаемых ими результатов. В этом последнем значении, которое является очень общим, организацией считается как маленький магазинчик на углу (хотя и как относительно простая), так и многонациональная корпорация, политическая партия или университет. Из-за большой широты охвата здесь обычно используются некоторые критерии, чтобы ограничить это значение. А именно: должна иметься координация усилий персонала, они должны иметь некоторый набор общих целей или задач, должно быть некоторое разделение труда внутри большей структуры, а также некоторая степень совместного функционирования, включая иерархию власти. Глагол – организовывать, прилагательное – организованный, организационный. См. следующие статьи о ряде других специализированных способах употребления этого основного термина.

Источник: Оксфордский толковый словарь по психологии. 2002

Организация
от греч. organizo — устраиваю] — структурно упорядоченное и взаимообусловленное объединение индивидов и групп, которые функционируют, руководствуясь общей целью и интересами и подчиняясь определенным программным планам. В социальной психологии и, прежде всего, в психологии управления наиболее подробно исследованы формальные организации, жизнедеятельность которых достаточно жестко ориентирована их официальным социальным статусом, а соответствие их активности — правилами и нормами, заданными их административно-юридическим положением в системе общественных связей. Таким образом, в рамках подобных, формальных организаций и отдельные индивиды, и группы-подразделения оказываются вынуждены руководствоваться в своих действиях, прежде всего, деперсонифицироваными ролевыми обязанностями, структура и внутриорганизационное соотношение которых изначально обусловлено характером предписанной деятельности и особенностями той цели, для достижения которой эта организация, в конечном счете, и была создана социумом. Межличностные отношения здесь характеризуются наличием целого комплекса специфических социально-психологических феноменов, возникновение и реализация которых определяются своеобразием соотнесенности индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов. Понятно, что решающим фактором, позволяющим повысить эффективность формальной организации, является сбалансированность в ней функций управления и исполнения и достижение внутренней управляющей инстанцией такой ситуации, когда все структурные компоненты организации (и отдельные индивиды — член, и группы — подразделения) нацелены на решение общеорганизационной задачи, которая оказывается личностно значимой для каждого. Именно и только в этом случае возникает возможность избежать губительного для формальной организации противостояния формальной и неформальной структур сообщества, обусловленного порой наличием взаимоисключающих индивидуальных и общих интересов и целей. В то же время в рамках формальной организации может складываться (не разрушая, а иногда и укрепляя ее) организация неформальная, если она нацелена на удовлетворение выходящих за пределы целевого назначения формальной организации потребностей ее членов и если, конечно, эти потребности не входят в разрушающий диссонанс с целевыми потребностями формальной организации. Помимо этого, как отмечают специалисты, «неформальная организация может возникнуть... независимо... на основе внеслужебных непрофессиональных интересов. Анализ социально-психологических феноменов необходимо рассматривать с учетом их «встроенности» в структуру организационных отношений, в частности, при изучении таких структур, как бригадная форма организации труда на производстве, временные творческие коллективы в сфере науки и т. д.» (А. Г. Аллахвердян).
Проблема организаций, прежде всего, бизнес-организаций, закономерностей их функционирования и развития на протяжении многих лет является предметом полидисциплинарных исследований. С очень большой степенью условности можно выделить три основных направления: исследование закономерностей жизненного цикла организации, выявление типичных организационных форм, исследование тенденций организационного развития.
На основе изучения и анализа деятельности более чем 1500 компаний Р. Фостер и С. Каплан разработали универсальную модель, так называемой, корпоративной архитектуры, включающую в себя пять компонентов: ментальные модели, информационные системы, процессы принятия решений, функциональные возможности, процессы управления (сокращенно MIDAS — аббревиатура от англ. Models, Information, Decision, Actions, System of Control).
Применительно к проблеме организаций и корпоративной архитектуры Р. Фостер и С. Каплан отмечают, что «редкие бизнес-стратегии ныне разрабатываются без обращения к ментальным моделям, описывающим корпорации, их роль на рынке, экономику, условия конкурентной борьбы и мир в целом. ... Ментальные модели помогают менеджерам в решении проблем, в частности тех, с которыми сталкиваются ответственные за принятие решений. Без обращения к ментальным моделям наши когнитивные системы испытывали бы слишком высокую информационную нагрузку и не могли бы успешно функционировать. Большим достоинством ментальных моделей является их способность уменьшать сложность ситуаций и делать доступными приемы принятия решений. Ментальные модели формируются на самых верхних уровнях организации и распространяются вплоть до уровня подразделений. Модели младшего уровня могут быть уменьшенным вариантом более крупных ментальных моделей или отличаться от них. Но в любом случае, чтобы корпорация функционировала слаженно, они должны соответствовать и быть совместимыми с корпоративными моделями старшего уровня»1.
Ментальные модели представляют собой своего рода краеугольный камень корпоративной архитектуры, поскольку не только напрямую влияют на специфику остальных четырех компонентов, но и опосредствуют взаимосвязь между ними. Так, применительно к информационным системам организации «...ментальная модель руководителей старшего звена эффективно влияет на определение количества, типа, качества, форму представления и частоту использующихся в процессах управления данных»2. Совершенно очевидно, что в компании, возглавляемой молодым технократом, система передачи данных как в техническом, так и в содержательном плане будет кардинально отличаться от аналогичной в компании, где заправляет «крепкий хозяйственник» пенсионного возраста.
Это справедливо и в отношении процессов принятия решений, поскольку, «разработка важнейших процессов принятия решений — организация планирования, управление календарными событиями, подготовка программы мероприятий, установка критериев принятия решений и пр. — осуществляется в соответствии с ментальными моделями корпорации. При этом системы принятия решений поддерживаются информационными системами корпорации и поэтому должны быть совместимыми с ними»3.
Ментальные модели также непосредственно связаны и с функциональными возможностями компании. В идеале, «ментальная модель организации должна соответствовать ее функциональным возможностям. Процессы управления человеческими ресурсами, квалификационные процедуры и т. п. устанавливаются в контексте ментальных моделей корпорации»1. Однако на практике функциональные возможности нередко искусственно подгоняются или искаженно трактуются в контексте существующих ментальных моделей, что является одной из наиболее распространенных причин бизнес-катастроф.
Процессы управления в организации, «...будь то процессы оперативного контроля системы оплаты труда или размещения капитала корпорации также определяются ментальными моделями корпорации»2. Вполне понятно, что они также в большой степени зависят от процессов принятия решений и информационных систем.
В процессе развития организации ментальные модели и вся корпоративная архитектура претерпевают существенные изменения, которые очевидно в большой степени зависят от конкретных условий функционирования. Однако исследования жизненного цикла организации позволяют выделить некоторые общие закономерности. Р. Фостер и С. Каплан считают, что каждая компания в своем развитии проходит четыре основных стадии: основание, рост, доминирование, борьба за выживание.
В условиях современного рынка новые компании чаще всего основываются молодыми амбициозными людьми, обладающими избытком энергии, но ограниченными организационными и финансовыми ресурсами. Это определяет как генеральную линию поведения молодой организации на соответствующем рынке — агрессивные и нередко авантюрные попытки захватить свой сегмент (именно поэтому данная стадия жизненного цикла организации иногда обозначается как «атака»), так и особенности ее корпоративной архитектуры. На данном этапе «...ментальные модели остаются подвижными. Решения принимаются по обстоятельствам или в лучшем случае, руководствуясь порядком, установленным инвесторами и членами правления»3. Информационные системы компактны, для них характерно отсутствие барьеров, что повышает эффективность и гибкость оперативного управления. Однако функциональные возможности часто оцениваются неадекватно — искусственно завышаются. Это служит одной из основных причин того, что «на этой стадии выжить удается немногим. Часто эти компании поглощаются более крупными компаниями, занятыми в этой же сфере деятельности. Кто-то становится банкротом. Но некоторым удается выжить и перейти на следующую стадию своего развития»4.
На стадии роста ментальные модели организации становятся более жесткими и определенными. При этом они, как правило, более адекватны функциональным возможностям, чем на первой стадии. Это достигается, прежде всего, за счет интенсивного развития функциональных возможностей. Все компоненты корпоративной архитектуры приобретают более четкий и масштабный характер. Как отмечают Р. Фостер и С. Каплан, «на этой стадии компании начинают применять формальные методы обучения: новые сотрудники должны получить представление о корпоративной культуре, осознать, почему она приносит успех и в чем проявляется. Создаются и распространяются программные заявления. Объявляется о наложении табу на определенные действия менеджеров. Принятие решений в значительной степени делегируется нижним уровням управления. Устанавливаются целевые показатели. Для удовлетворения потребностей топ-менеджеров в информации и средствах контроля создаются системы управления. В принятии решений на смену страсти приходит рациональность»1. В целом данная стадия является наиболее динамичной в жизненном цикле организаций и в наибольшей степени подходит для разработки и внедрения трансформационных инноваций.
На стадии доминирования «часто ... неявной целью компаний становятся улучшение и развитие успешно функционирующей системы менеджмента, нередко в форме приобретения других компаний с внедрением в них процветающей культуры материнской компании. Вся и все крутится как часовой механизм»2. Вполне очевидно, что функциональные возможности организации достигают на данной стадии своего пика. Однако ментальные модели становятся, зачастую крайне ригидными, информационные системы приобретают слишком сложный характер, в них возникает масса барьеров, системы принятия решений становятся чрезмерно формализованными, резко растет бюрократизация компании. Как следствие, «компании на третьей стадии эволюции часто испытывают трудности в идентификации опасности, исходящей от компаний, находящихся на первой стадии развития, поскольку последние, еще на периферии отрасли и зачастую мало похожи на то, чем были когда-то компании, достигшие поры зрелости». ... На последней стадии ранее доминировавшая на рынке компания обнаруживает, что она уже не благоденствует, а борется за выживание»3. При этом, как считают Р. Фостер и С. Каплан, атака молодых конкурентов, представляет собой в большой степени социально-психологическую проблему, поскольку такая атака, в первую очередь, «...представляет собой покушение на ментальную модель корпорации, фундаментальные убеждения, положенные в основу процесса принятия решений. Корпорация реагирует точно так, как реагирует человек на заявление о том, что его выводы неверны: вначале отрицание, затем раздражение»4. Вполне понятно, что такого рода реакция с большой вероятностью приведет к банкротству корпорации или, в лучшем случае, утрате ею значимых позиций на рынке.
В этой связи прямой профессиональной обязанностью социального психолога, специализирующегося в сфере организационного консультирования и развития, является диагностика состояния базовых элементов корпоративной архитектуры (в первую очередь, ментальных моделей) и организации в целом, а также разработка и реализация программ их своевременной модернизации. Для полноценного решения данной задачи он должен не только уверенно владеть широким арсеналом диагностических, обучающих и тренинговых средств социально-психологической направленности, но и основами экономических знаний, представлять себе закономерности развития рынка, быть в курсе современных разработок в области менеджмента, маркетинга и т. п.
Практический социальный психолог, работающий с конкретной организацией, в качестве своей первостепенной задачи должен тщательно отслеживать траекторию ее социально-психологического развития с тем, чтобы не допустить несбалансированности формальной и неформальной внутриорганизационной структуры и противостояния индивидуальных и общих интересов, целей и программ жизнедеятельности.

Источник: Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. 2007

Найдено схем по теме — 16

Найдено научных статей по теме — 12

Читать PDF

Функциональная организация прикладной психодиагностики

Костромина Светлана Николаевна
В статье представлен анализ основополагающих признаков психодиагностики как практической деятельности специалиста.
Читать PDF

Организация и содержание интегрированного образования детей с девиантным поведением

Галич Галина Олеговна, Карпушкина Елена Александровна, Корчагина Лунника Николаевна, Морозова Наталья Львовна, Тупарева Н. В.
Обоснована необходимость создания современной модели социальнообразовательной интеграции детей с девиантным поведением.
Читать PDF

Организация психологического тренинга стрессоустойчивости

Русских Л. А.
Читать PDF

Организация, направления и методы исследования психического здоровья студентов. Принципы и методы пс

Жигинас Наталья Владимировнасс
В работе представлены содержание, направления и методы исследования психического здоровья студентов.
Читать PDF

Организация и результаты акмеологического исследования профессионально-значимых качеств инженера в с

Майборода Т. А.
Читать PDF

Организация мультичастотного режима регистрации в электроимпедансной томографии

Писаренко О. А.
Читать PDF

Организация социально-реабилитационного пространства дезадаптированных детей территориального характ

Косинцева Ю. Ф.
Читать PDF

Организация компьютерного психологического тестирования в медицинских информационных системах

Берестнева Ольга Григорьевна, Шаропин Константин Александрович, Старикова Анастасия Викторовна
В статье рассмотрены вопросы организации компьютерного психодиагностического тестирования в медицинских информационных системах.
Читать PDF

Организация психосоциальной и психиатрической помощи геронтологическим контингентам в учреждениях со

Балашов П. П., Сульдин А. М.
Создание новых организационных форм медико-социальной и психиатрической помощи связано с концептуальными изменениями методологии социального обслуживания, перенесением акцентов на восстановление способности человека к самообслужив
Читать PDF

Организация работы с сотрудниками, включенными в группы риска

Михайлова В. К., Караваев А. Ф.
Читать PDF

Организация работы по адаптации молодых сотрудников к службе

Мысак Е. В.
Читать PDF

Организация воспитательного процесса и психологическое обеспечение курсантов образовательных учрежде

Малыгина Ольга Валерьевна
Профессиональный отбор и психологическое обеспечение учебно-воспитательного процесса в образовательных учреждениях МВД России осуществляется в соответствии с приказами МВД России.

Найдено книг по теме — 16

Похожие термины:

  • СЕНСОРНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ЧЕЛОВЕКА

    совокупность сенсорных порогов человека. Усредняя значения порогов по массиву испытуемых, физиолог получает описание типичных свойств человека как системы чувственного отражения действительно
  • ОРГАНИЗАЦИЯ ЧЕРТ

    гипотетическая, взаимосвязанная система черт личности человека, определяющая структуру или тип его личности. См. черта личности.
  • ДВИЖЕНИЕ: ОРГАНИЗАЦИЯ: МЕХАНИЗМ

    механизм организации движений) - здесь объектом изучения были естественные движения нормального организма, в основном человека. Прежде бытовало мнение, что акт двигательный организуется так: при
  • ОРГАНИЗАЦИЯ ФОРМАЛЬНАЯ

    См. организация (2).
  • ОРГАНИЗАЦИЯ ГЕНИТАЛЬНАЯ ИНФАНТИЛЬНАЯ

    согласно З. Фрейду - феномен детского психосексуального развития, суть коего состоит в том, что в этот период для обоих полов значимы только мужские гениталии.
  • ЛИЧНОСТИ, ОРГАНИЗАЦИЯ

    См. интеграция личности.
  • Организация психокоррекционной группы

    Количество участников группы. При планировании числа участников группового процесса необходимо ориентироваться на обеспечение участников достаточным числом интеракций на сеансе. Когда группа
  • Структура семейных отношений и организация семьи

    Семья – это естественная группа, которая с течением времени вырабатывает определенные образцы взаимодействия. Эти образцы создают структуру семьи, которая управляет функционированием членов с
  • ОРГАНИЗАЦИЯ КОГНИТИВНАЯ

    распространение гештальтистского принципа организации восприятия на предмет когнитивной психологии вообще.
  • ОРГАНИЗАЦИЯ: КОНФЛИКТ: ТИП

    типы конфликтов в организации) - здесь основанием типологии выступают: 1) цели участников конфликта; 2) соответствие их действий существующим нормам; 3) конечный результат конфликтного взаимодейств
  • ЛИЧНОСТЬ: ОРГАНИЗАЦИЯ СЕНСОРНАЯ

    уровень психофизического функционирования систем анализаторных и индивидуальные особенности их объединения в комплексы. Связана с базальными психофизиологическими свойствами организма, прежд
  • Матричная организация

    Matrix organization) — Наложение одной организации на другую, что приводит к формированию двух командных цепочек.
  • МЕХАНИСТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

    См. организация, механистическая.
  • Организация рабочего места

    серия мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Различают автоматизированные рабочие места, механизированные, индивидуальные, групповые.
  • МЕЖПОЛУШАРНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПСИХИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ

    Функциональная асимметрия полушарий мозга проявляется в том, что при осуществлении определенных психических процессов главенствует левое, а других – правое полушарие. Доминантность правого пол
  • ТРУД: ОРГАНИЗАЦИЯ НАУЧНАЯ

    НОТ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Начало научной разработке и приме-v нению новых методов организации труда и производства положил
  • ОРГАНИЗАЦИЯ НЕФОРМАЛЬНАЯ

    См. организация, неформальная.
  • ОБУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

    англ. learning organization) - течение в организационном поведении 1990-х гг., основанное на признании ценности знаний для роста конкурентных преимуществ. Организационные знания содержатся в продуктах челове
  • ОРГАНИЗАЦИЯ, ОРГАНИЧЕСКАЯ

    См. организация, органическая.
  • Перцептивная организация

    См. организация и принцип организации.