МОТИВАЦИЯ

МАТЫВАЦЫЯ / MOTIVATION– система мотивов индивида, определяющая особенности его поведения и деятельности. Она определяет характер ведущих мотивов индивида (силу, содержание, направленность), соотношение устойчивых и ситуативных мотивов. Теории М. разделяют на две группы: 1) содержательные– направлены на анализ потребностей человека; 2) процессуальные– исследуют влияние на поведение человека психических процессов и состояний, прежде всего восприятия и ожиданий. К первой группе можно отнести теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели А. Маслоу. Он считал, что на актуализацию потребностей влияют индивидуальные особенности человека и специфика ситуации, а также выделил три типа потребностей (СВР): 1) потребности существования (existence) (С в аббревиатуре СВР)– еда, воздух, вода, зарплата, условия работы– физиологические потребности в безопасности; 2) потребности взаимосвязей (rela tedness) (В в аббревиатуре СВР)– значимые общественные и межличностные отношения, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей; 3) потребности роста (growth) (Р в аббревиатуре СВР)– личный творческий или производственный вклад индивида, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п. Альдерфер считал, что в дополнение к прогрессивному процессу удовлетворения потребностей, предложенному Маслоу, действует также регрессивный процесс, связанный с разочарованием (неудовлетворением потребностей), и для человека важны рост (личный, творческий или производственный вклад индивида), родственность (значимые общественные и межличностные отношения), существование (еда, воздух, вода, зарплата, условия работы). Движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны, и неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня. Движение с более высокого уровня на более низкий– это регрессивный процесс, связанный с разочарованием, который К. Альдерфер называет фрустрацией (от лат. frustration– обман, тщетное ожидание), т. е. крушение надежды на удовлетворение.
Теория X и теория Y Д. МакГрегора формулируют основные подходы к пониманию природы человека, существующие в практике управления. Теория X предполагает, что человек в труде изначально ленив и пассивен, старается увильнуть от работы и избежать ответственности, не проявляет какой бы то ни было инициативы. Без регламентированной и иерархической системы принуждения такого работника в менеджменте не обойтись, т. е. он нуждается в постоянном контроле, наказании за промахи и поощрении за успехи (кнут и пряник), в повседневной опеке со стороны руководителя.
Теория Y считает, что человек изначально талантлив и стремится реализовать свои способности и возможности, готов брать на себя персональную ответственность, считая вопрос материального вознаграждения подчас вторичным. Вместе с тем такой человек жаждет признания, понимания и моральной поддержки. Сам Д. МакГрегор считал, что предположения теории Y более достоверны, чем предположения теории X. Поэтому он выступал за участие простых служащих в принятии решений наравне с руководителями высшего звена, поручение им ответственных и сложных работ, а также налаживание хороших отношений в коллективе. У. Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «теория Z». Его теория отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору.
Поэтому теория Z базируется на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную основу для личностного развития в процессе профессиональной деятельности. Двухфакторная теория Ф. Герцберга появилась в связи необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. В ее основу положено понятие «удовлетворенность работой». Согласно Герц бергу, факторы, приносящие удовлетворенность работой, значительно отличаются от факторов, приносящих неудовлетворенность работой. Следовательно, менеджеры, которые стремятся устранить факторы, порождающие неудовлетворенность работой, могут принести мир, но М., как правило, не всегда. Они будут умиротворять и успокаивать своих подчиненных, а не мотивировать их. В результате рабочие условия, такие как качество управления, заработная плата, политика компании, рабочие условия, отношения с коллегами и гарантированная занятость, были охарактеризованы Герцбергом как гигиенические факторы. Когда эти факторы наличествуют, люди не чувствуют себя неудовлетворенными, как, впрочем, и удо в лет воренными тоже. Чтобы мотивировать служащих, по мнению Ф. Герцберга, акцент нужно сделать на факторах, ассоциирующихся с самой работой или с ее непосредственными результатами, такими как продвижение по службе, личный рост, признание со стороны коллег и руководителей, ответственность и успех. Однако Герцберг относит все эти потребности не к мотиваторам, а к гигиеническим факторам, которые, во-первых, как только удовлетворяются, становятся циклическими (т. е. возникают вновь), во-вторых, постоянно растут, в-третьих, в случае недостаточности вызывают неудовлетворенность и соответствующее ей фрустрационное поведение. Гигиенические потребности нужны для того, чтобы люди имели мотивы к деятельности, поэтому их нужно обязательно удовлетворять, но, как показывает практика, для многих работников этого недостаточно. Для того чтобы сделать эффективным взаимодействие, побудить людей к старанию и качественному выполнению своей деятельности, нужно удовлетворять и мотивационные потребности, т. е. в признании, в возможности учиться и развиваться, в уважении, в карьере, в дополнительной ответственности и сложной работе, в возможности осуществлять самореализацию. В рамках профессиональной деятельности такая удовлетворенность может быть обеспечена как предоставлением интересной и ответственной работы, возможностью личностного и профессионального роста, так и моральным стимулированием, новыми задачами, делегированием полномочий, расширением обязанностей, вовлечением в процесс принятия управленческих решений, эффективным взаимодействием. Герцберг считал, что некоторые факторы работы по своей сути способны вызывать внутреннее удовлетворение и мотивировать индивидов. К внутренним условиям мотивации, связанным с самим содержанием трудового процесса, относятся достижение, признание, ответственность, продвижение, собственно работа, ее сложность, творческий потенциал, возможность роста. Этот энтузиазм менеджеров, вызванный надеждами на повышение производительности труда за счет вышеперечисленных возможностей, сегодня практически потерян. Внешние условия в контексте работы– это вознаграждение (зарплата), гарантии рабочего места, условия труда, статус, деятельность компании, качество руководства, качество взаимоотношений с коллегами, начальниками, подчиненными. Согласно теории Д. МакКлелланда и Д. Аткинсона, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию– его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. С целью проверки своей теории ученые использовали тематический апперцептивный тест (ТАТ), в котором ответы группировались по трем основным категориям, и за каждой из них стоял один из мотивов: потребность в причастности, аффилиации; потребность во власти; потребность в достижении, в успехе. Потребность в аффилиации (от англ. affiliation– соединение, связь)– потребность в общении, в эмоциональных контактах и дружественных связях, желание принимать помощь других и оказывать ее другим. Эта потребность проявляется в стремлении быть членом группы, участвовать в совместных действиях, целью которых является само общение. Потребность во власти– это потребность в достижении прежде всего личных целей (деньги, приоритеты, возможности и пр.), наличие авторитарных ценностей, стремление все решения принимать лично, не оставляя возможности другим проявить самостоятельность, инициативу и ответственность, порой дистанцирование и доминирование при взаимодействии. Стремление к власти– это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не стали бы делать.
Потребность в достижении, в успехе заставляет человека нести ответственность за свои удачи и поражения. Такие люди любят рассчитанный, умеренный риск, ситуации, в которых немедленно получают обратную связь о том, правильно ли они действуют, при этом хотят получить позитивные отзывы о своей деятельности. Обычно они имеют высокоразвитое чувство ответственности, ориентированы на дело, предпочитают решать сложные проблемы и задачи; у них сильно развито стремление соответствовать определенным стандартам и добиться успеха. Процессуальные теории и механизмы мотивирования, в отличие от содержательных теорий М., рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Здесь говорится о распределении усилий личности и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности. Самые известные процессуальные теории– теория постановки целей Э. Локке, теория справедливости (равенства) С. Адамса, теория ожиданий В. Врума и др. Так, согласно теории постановки целей Е. Локке, мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Индивидуальные сознательные цели и намерения– первые детерминанты поведения. Сознательные цели– это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение. Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение. Уровень исполнения работ и их результаты в основном зависят от следующих характеристик целей: сложности– это степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения; специфичности– ее количественная ясность, точность и определенность; выгодности (приемлемости)– это степень, до которой работник воспринимает цель как собственную; приверженности цели– готовность приложить усилия для ее достижения. Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов: 1) внутренние– оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями; 2) внешние– оценка результатов труда работника окружающими. Теория справедливости С. Адамса рассматривает М. не с точки зрения индивидуальных потребностей человека, а на основании процессов сравнения себя с другими. Работники пытаются установить справедливые отношения на основании сравнивания себя с другими и стараются изменять несправедливые отношения: 1) по вкладу (время, рабочие усилия, количество сделанного); 2) по результату (оплата, льготы, престиж). Здесь речь идет о субъективных оценках. Люди сравнивают отношение полученного результата к своему вкладу с отношением результат– вклад других людей, при этом возможны три варианта: недоплата, справедливая оплата, переплата. Люди, которым недоплатили, испытывают обиду, неудовлетворенность, раздражение. Те же, которым переплатили, испытывают чувство вины или неловкости. «Эталон», с которым работник сравнивает себя, представляет собой важную переменную в теории равенства. Существует три категории «эталонов»: «другие», «система» и «я сам». Категория «другие» включает коллег, занятых на аналогичных работах в той же организации, а также друзей, соседей и людей из других организаций.
Иными словами, общаясь с другими людьми, читая газеты и журналы, работник получает информацию о заработной плате, трудовых соглашениях с профсоюзами и т. п., на основе которой он может сравнить свою заработную плату с заработной платой других людей. Выбор «эталонов» осуществляется работником на основе информации о них, а также уместности и целесообразности их использования. Согласно теории справедливости, у работника, которому кажется, что по отношению к нему поступают несправедливо, есть пять вариантов выхода из сложившейся ситуации: 1) исказить собственный вклад и достигнутые результаты или вклад и результаты, достигнутые другими людьми; 2) попытаться склонить других к тому, чтобы они изменили свой вклад или достигнутые результаты; 3) попытаться изменить вклад или результаты, достигнутые другими людьми; 4) выбрать другой «эталон» для сравнения; 5) уволиться с работы. Теория ожиданий В. Врума утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание– оценка личностью вероятности определенного события. Для анализа этой модели М. важны следующие термины: ожидания (экспектации) того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желаемому результату (соотношение затраченных результатов и полученных результатов); инструментальность– понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения (соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат); валентность– значимость награды для работника (удовлетворение или неудовлетворение от вознаграждения). Наиболее сильная М. достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением (валентность). Упрощенное представление модели ожиданий: индивидуальные усилия, индивидуальные трудовые показатели, организационные вознаграждения, индивидуальные цели. К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся: недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы; отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения высоких показателей; неудовлетворенность справедливостью поощрения; недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются; низкая привлекательность используемых форм поощрения. Модель Пор тера– Лоулера является комплексной процессуальной теорией М., включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимо связь: затраченные работником усилия; ценность вознаграждения; оценка вероятности связи «усилия– вознаграждения»; способности и характер работника; полученные результаты работы; вознаграждение, воспринимаемое как справедливость; степень удовлетворения. Чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что человек оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно им. Элементы теории справедливости проявляются в том, что человек имеет собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими людьми и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот. Концепция Дж. Р. Хакмана и Г. Р. Олдхема определяет оптимальные направления «реорганизации труда», «обогащения труда» или «расширения труда». Ими была сформулирована модель рабочей М., основанная на ключевых характеристиках работы.
Согласно этой модели, любую работу можно описать пятью базовыми характеристиками.
1. Разнообразие навыков– степень, в которой выполнение данной работы требует наличия у работника соответствующего спектра умений, квалификации и способностей. Например, работа учителя, который сам ищет и перерабатывает информацию, готовит методическое обоснование урока, работает в аудитории, используя разные модели общения (информационную, убеждающую, внушающую, экспрессивную), сам организует обмен информацией (коммуникацию) и взаимодействие (интеракцию), сам ведет переговоры с администрацией, родителями, детьми и пр., требует большого разнообразия ключевых компетентностей, умений и навыков. А работа уборщицы, например, ничего этого не требует.
2. Целостность задачи (идентифицируемость задания)– степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом.
3. Значимость задания– степень, в которой данная работа оказывает влияние на жизнь или работу других людей. Например, высокой значимостью характеризуется работа медсестры в отделении интенсивной терапии, а низкой значимостью– работа уборщицы, которая моет полы в школе. 4. Автономность– та степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий и выборе конкретных процедур, используемых при ее выполнении. 5. Модель обработки социальной информации исходит из того, что отношение работников к тем или иным явлениям и их поведение представляют собой реакцию на социальные сигналы, подаваемые другими людьми– коллегами, начальниками, друзьями, членами семьи или клиентами (обратная связь). Так, мотивацией и удовлетворенностью работника можно манипулировать с помощью таких «малозаметных» действий, как высказывания начальников или коллег о том, является ли соответствующая работа трудной, сложной или автономной. Поэтому, согласно данной теории, менеджеры должны уделять восприятию служащими своей работы не меньшее (а иногда даже большее) внимание, чем ее фактическим характеристикам. Например, они должны постоянно напоминать подчиненным, какой интересной и важной работой те занимаются.
Мотивация достижения и избегания / Матывацыя дасягнення и пазбягання / Achie ve ment motivation, avoidance motivation. Многие исследователи подчеркивали двумодальное положительно-отрицательное строение М. Среди таких парных модальностей мотивов выделяются мотивы достижения и мотивы избегания. М. достижения– это разновидность М., связанной со стремлением человека добиваться успеха или желаемой цели. Для человека с доминирующей М. достижения характерно следующее: уверенность в успехе; стремление к поиску информации о своих успехах; готовность принять ответственность; решительность в неопределенных ситуациях; настойчивость при стремлении к цели; стремление к разумному риску; средний, реалистичный уровень притязаний; упорство при столкновении с препятствиями. Такие люди выбирают более или менее сложную, но реально выполнимую работу, избегают простых и сверхсложных задач. У них уровень притязаний повышается после успеха и снижается после неудачи. Если человек побуждается к деятельности угрозой наказания (ограничения возможностей удовлетворения потребностей), то его целью становится снижение этой угрозы. Такая мотивация имеет следующие особенности. 1. Стремление избежать наказания (действовать в соответствии с требованиями окружающих) продолжается до тех пор, пока существует угроза негативных санкций. После отмены негативных санкций (или уверенности в отсутствии контроля в данный момент) нежелательные действия, которые были запрещены, восстанавливаются. 2. Наказание вызывает псевдодеятельность (имитацию деятельности). В лучшем случае деятельность выполняется формально, с соответствующей эффективностью. 3. Ожидание наказания вызывает состояние повышенной тревожности, которая оказывает негативное влияние на деятельность человека. У человека формируется мотивация избегания. Это связано с тем, что при отрицательном подкреплении результат его не волнует, он стремится лишь избежать выбора альтернативы, ведущей к наказанию. Их ярко выраженная цель в деятельности состоит не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи. Все их мысли и действия по большей части подчинены именно этой цели. Субъект, изначально мотивированный на неудачу, чаще всего проявляет неуверенность в себе, также не верит в возможность добиться успеха и боится критики. При решении определенных задач, в особенности таких, где присутствует возможность неудачи, у такого человека обычно имеются отрицательные эмоциональные переживания. Людям с доминирующей М. избегания свойственен поиск информации о возможности неудачи. Они берутся за выполнение простых и сверхсложных задач. Деятельность такого человека направлена в основном на скрупулезное выполнение должностных инструкций. По сути, он постоянно находится в состоянии «итальянской забастовки». М. избегания можно считать видом экстринсивной М., которая имеет одну особенность: человека не интересует не только процесс, но и результат деятельности. Таким образом, М. избегания успеха понимается как сила, вызывающая у человека определенные действия, которые, исходя из его ожиданий, могут привести к успеху. Это проявляется в определенной направленности, интенсивности и настойчивости деятельности. Под М. избегания неудач понимают выработанный механизм избегания различных ошибок и неудач; т. е. для личности, мотивированной на неудачи, самым главным является не допускать ошибок, иногда даже ценой преобразования изначальной значимой цели, ее полного или частичного недостижения. Для диагностики М. достижения и М. избегания используют проективные методики (тест Хекхаузена, являющийся модификацией известного теста тематической апперцепции) и личностные опросники: опросник Элерса, тест-опросник «Мотивация успеха и мотивация боязни неудачи» (МУН) А. А. Реана, тест мотивации достижения ТМД (Mehrabian Achieving Tendency Scale– MATS), разработаннный А. Мехрабианом и модифицированный М. Ш. Магомед-Эминовым. Е. Г. Баранов