Хоторнский эффект

hawthorne effect) X. э. получил свое назв. от серии исслед., проводившихся в конце 1920-х и в течение 1930-х гг. на принадлежавшем компании "Вестерн Электрик" заводе Хоторна, близ Чикаго. Во мн. учебниках отмечена определяющая роль, к-рую сыграли эти исслед. в истории развития промышленной и организационной психологии. Проще говоря, X. э. предполагает, что любое изменение на рабочем месте, напр. проведение научного исслед., заставляет людей чувствовать свою значительность и тем самым повышает эффективность их труда. Хоторнские исслед. состояли из пяти различных исследовательских фаз: эксперименты с освещением, лабораторные эксперименты со сборкой реле, программа массового интервьюирования, лабораторные наблюдения за сборкой электрических блоков и программа консультирования работников. Цель экспериментов с освещением заключалась в определении связи между уровнями освещенности рабочего места и производительностью труда, однако четкой функциональной взаимосвязи между этими переменными обнаружить не удалось. Вторая важная фаза хоторнских исслед. предполагала изучение интенсивности труда работников в тщательно контролируемых условиях. С этой целью пятерых работников разместили в отдельном помещении вместе с чел., распределявшим работу, и наблюдателем от группы исследователей. Хотя часто говорится о том, что все эксперим. условия в этом исслед. со сборкой реле приводили к повышению производительности, общая тенденция повышения производительности не обязательно распространялась на всех работников. Представлялось, что соц. воздействие научного исслед. оказывало гораздо больший эффект, чем воздействие изменений в освещении или перерывов на отдых. Для внесения ясности в этот вопрос была организована программа массового интервьюирования. В ходе третьей фазе было опрошено свыше 20 тыс. работников. Четвертая фаза вытекала непосредственно из этой программы массового интервьюирования. Ввиду обнаружившейся важной роли соц. групп на рабочих местах и для изучения таких групп были организованы лабораторные наблюдения за сборкой электрических блоков. С этой целью более б месяцев проводились наблюдения и интервьюирование 14 мужчин, что позволило получить богатую информ. в отношении рабочих групп. Наконец, на пятой фазе была реализована обширная программа консультирования работников. Были наняты консультанты, к к-рым могли обращаться работники и на к-рых они могли полагаться как на справедливых и беспристрастных агентов. В рез-те открытия таких коммуникационных каналов мастера могли получать помощь в улучшении их поведения. В целом исследователи описали целый ряд последовавших улучшений во внутриорганизационных коммуникациях. Кан указывал на то, что рез-ты всех этих научных исслед. не могут объясняться лишь одним X. э. Проведенный им анализ говорит о том, что важную роль в возникновении этого эффекта играет участие работника в принятии важных решений. См. также Изучение аттитюдов наемных работников, Полевые эксперименты, Промышленная психология, Промышленная и организационная психология Ф. Бенсон