Лидерский стиль поведения, ориентированный на задачу,Лидерство в группе

ЛИДЕРСТВО

Найдено 16 определений термина ЛИДЕРСТВО

Показать: [все] [краткое] [полное] [предметную область]

Автор: [отечественный] [зарубежный] Время: [постсоветское] [современное]

ЛИДЕРСТВО

— приоритет в межличностных отношениях.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Юридическая психология. Словарь терминов

Лидерство

создание мира, к которому хотят принадлежать люди.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Теория и практика решения конфликтных ситуаций. Краткий словарь

Лидерство

процесс влияния на членов группы для достижения групповых целей.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Психология общения. Глоссарий по книге

Лидерство

Leadership) — процесс, в ходе которого определенные члены группы ведут за собой всех остальных.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Социальная психология. Интенсивный курс. Глоссарий по книге

Лидерство

способ воздействия на группу, Основанный на личном авторитете, признании личности лидера.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Словарь по конфликтологии

лидерство

отношения доминирования и подчинения в системе межличностных отношений в группе.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы

Лидерство

Leadership) . Процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Краткий словарь-справочник по психологии. Авторский коллектив РУДН

Лидерство

отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (организации).

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Психология менеджмента. Словарь основных терминов

Лидерство

процесс взаимовлияния между лидером и его последователями ради достижения групповых, организационных и социальных целей. Лидерство может быть автократическим, диктаторским, демократическим и т. д.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Психология и культура: глоссарий к книге

ЛИДЕРСТВО

специфический феномен, возникающий при взаимодействии лидера и ведомых, на стыке двух проблем: политической психологии отдельной личности (лидера) и политической психологии групп, малых и больших. (Д.В. Ольшанский, с.207)

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Глоссарий по политической психологии. Авторский коллектив РУДН

ЛИДЕРСТВО

Единственно правильный способ употребления этого термина – это обозначение осуществления полномочий власти и влияния внутри социальной группы; то есть функционировать, как лидер означает осуществлять лидерство. Однако этот термин часто используется так, как будто это личностная черта, как будто имеется совокупность определенных умений, которые отражают лидерские способности. Хотя в этом есть некоторая интуитивная доля правды, такой способ употребления приводит к безнадежной путанице, потому что в этом случае пренебрегают ролью самой ситуации в определении лидерского поведения.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Оксфордский толковый словарь по психологии

Лидерство

Согласно общепринятому определению, лидерство является процессом, при котором один член группы (лидер) организует и направляет других к достижению конкретной общей цели. В ранних теориях лидерства — например, в теории о влиянии выдающейся личности на ход истории — считалось, что лидеры обладают особыми качествами, отличающими их от других людей. Однако изучение биографий многих лидеров в человеческой истории не подкрепляет это предположение. Современные исследования показали, что по крайней мере в бизнесе, эффективные лидеры действительно отличаются от других людей по нескольким характеристикам, включая: а. Мотивацию к лидерству: лидер хочет вести людей за собой и влиять на окружающих. б. Когнитивные способности: лидеры могут обрабатывать и интерпретировать большой объем информации. в. Приспособляемость: лидеры могут адаптироваться к потребностям своих последователей и к изменяющимся требованиям ситуации. Однако не все лидеры способны к эффективному руководству. Существует ряд факторов, определяющих эффективность того или иного лидера. Вероятностная теория лидерства гласит, что успешное лидерство обусловлено как характеристиками самого лидера, так и характеристиками ситуации. Харизматические лидеры, такие как Мартин Лютер Кинг или Уинстон Черчилль, могли влиять на людей из-за «особых» отношений между ними и их последователями. Это особое отношение вызывает у последователей специфические реакции, включая: Более настойчивые усилия и лучшую работоспособность, чем можно ожидать в обычных условиях. - Высокий уровень преданности своему лидеру. - Энтузиазм по отношению к идеям лидера. - Готовность жертвовать собственными интересами ради общего блага.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Психология от А до Я: Словарь-справочник

ЛИДЕРСТВО

отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе отношений межличностных в группе. В ходе исследований выделены различные стили лидерства, разработан ряд концепций лидерства. Теория ролей лидерских (Р. Бейлс) рассматривает роли "профессионала" - лидера, ориентированного на решение деловых проблем, и "социально-эмоционального специалиста", решающего проблемы человеческих отношений. Сторонники теории черт лидерства считают предпосылкой признания человека лидером обладание особыми "лидерскими" чертами и способностями. Исследования в русле этой теории концентрировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров. Вариант такого подхода - харизматическая концепция лидерства, согласно коей лидерство ниспослано отдельным выдающимся лицам как некая благодать - харизма. Сторонники теории интерактивной полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответственное место в системе взаимодействий межличностных. Вопрос о том, кто именно возьмет на себя лидерство, должен решаться с учетом индивидуальных особенностей кандидата в лидеры, личностных характеристик других членов группы и ее структуры, сложившейся ситуации и выполняемой задачи. Теория лидерства ситуационная, или подход групподинамический, утверждает, что лидерство - это прежде всего продукт сложившейся в группе ситуации и что в ситуациях, очень благоприятных или неблагоприятных для группы, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. При умеренно благоприятной ситуации успешнее оказывается лидер, ориентированный на людей. Теория синтетическая, или комплексная, акцентирует взаимосвязи основных составляющих процесса организации отношений межличностных: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в коих реализуется лидерство. Сторонники указанных теорий лидерства неправомерно переносят результаты лабораторных экспериментов в область реальных явлений общественной жизни. Как показали исследования отечественных психологов, существенное значение для понимания лидерства и его эффективности имеет уровень развития группового. Считается, что коллективе - ввиду наличия ценностно-ориентационного единства - снимается якобы неизбежное с позиции западных психологов противопоставление лидера, ориентированного на задачу, и лидера, ориентированного на людей.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Словарь практического психолога

Лидерство

В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается "снизу". Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Почему человек становится лидером? Согласно концепции "черт", лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер). Таким образом, лидером группы может стать только тот, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер – это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа – таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру). С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют: 1. бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье); 2. социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.); 3. политический тип лидерства (государственные, общественные деятели). Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа. Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера – модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой – от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за этим лидером, но и желают идти за ним.  

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Сто экзаменационных ответов по психологии

Лидерство

отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В ходе изучения Л. выделены различные стили Л., разработан ряд теорий происхождения Л. Последние условно можно подразделить на четыре основных направления. Первое из них представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о Л. как о функции индивидуально-психологических особенностей лидера. Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории "черт Л." (Е. Богардус и др.). Сторонники этой теории считают предпосылкой признания человека лидером обладание специфическими "лидерскими" чертами и способностями. Исследования в русле "теории черт" проводились и в лабораторных, и в реальных группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям, и фокусировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров. Одним из вариантов такого подхода является харизматическая концепция Л., согласно которой Л. ниспослано отдельным выдающимся личностям как некая благодать ("харизма"). Однако уже в 40-е годы американские ученые К.Бэрд и Р.Стогдилл провели сравнение между собой накопленных многочисленных списков "лидерских" качеств и пришли к выводу об отсутствии серьезных научных оснований, позволяющих считать, что лидерами становятся люди, обладающие какими-то особенными чертами характера или специфическим набором этих черт. Второе направление исследований Л. представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о Л. как о функции группы. В рамках этих теорий (Г. Хомманс и др.) лидер понимается как лицо в большей степени, чем все остальные члены группы, отвечающее ее ожиданиям и наиболее последовательно придерживающееся принятых в ней норм и ценностей. В отличие от сторонников теории "черт Л." приверженцы интерактивной теории полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. При этом теории Л. как функции группы не имеют доказательного характера, т.к. с одной стороны, их логическая структура содержит "круг в определении", а с другой — не позволяют интерпретировать целый ряд экспериментально зафиксированных фактов (например, существование так называемого "идиосинкразического кредита", которым располагает в той или иной мере любой лидер и согласно которому ему представляется право в качественно большей степени, чем рядовому члену группы, отступать от принятых в ней норм). Третье направление исследований Л. представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о Л. как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий Л. опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения Л. как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что Л. представляет собой продукт в первую очередь многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга. Как правило, приводятся по меньшей мере три аргумента, оправдывающие такой вывод: один и тот же человек может выполнять лидерские функции в одной группе и находиться в роли ведомого в другой; человек, занимающий лидерскую позицию в группе может утерять столь благоприятное положение, не покидая группу и оставаясь по-прежнему ее членом; в условиях многоплановой совместной деятельности нередко в каждой из ее сфер выдвигается свой лидер, определяющим образом влияющий на жизнедеятельность группы. В то же время наиболее последовательные сторонники ситуационной теории Л., по сути исключая из рамок анализа индивидуально-психологические черты лидера, особенности процесса его выдвижения группой, характер взаимоотношений лидера и последователей, явно абсолютизируют значимость внешних по отношению к группе влияний и обстоятельств. Четвертое направление исследований Л. представляет собой совокупность концепций, обозначаемых в психологии как "синтетические теории Л." (Ф. Фидлер и др.). В отличие от сторонников "теории черт", теорий "Л. как функции группы" и "ситуационных теорий" приверженцы "синтетической теории Л." акцентируют внимание на комплексном, целостном характере изучения Л., на исследовании взаимосвязи основных составляющих процесса организации межличностных отношений: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется Л. В то же время психологически содержательное наполнение этих трех переменных не совпадает в различных концептуальных схемах, относящихся к "синтетическому" подходу. Более того, в целом ряде теоретических построений феномен Л. рассматривается в контексте преимущественно внеделовых межличностных отношений и без учета социально-психологической специфики реально функционирующих групп. В отечественной социальной психологии, в частности, в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах и концепции персонализации разработана теоретическая модель Л., позволяющая проанализировать психологическую специфику этого феномена в реальных малых группах разного уровня развития и в условиях различной как по своей форме, так и по содержанию и целям деятельности (А.В. Петровский, В.А. Петровский). Как показали результаты многочисленных экспериментальных исследований, группам разного уровня социально-психологического развития соответствуют различные стили Л., различные механизмы выдвижения и смещения лидера и различные основания взаимопредставленности лидера и последователей. В группах высокого уровня социально-психологического развития, как правило, формируется демократический стиль Л. При этом лидер в таких группах наделен атрибутами подлинно личностного авторитета и чаще всего является одновременно социометрической "звездой". Сила и гибкость структуры такой группы выражаются, в частности, в том, что индивиды, различающиеся по своим личностным качествам, могут успешно осуществлять функции лидера, т.к. чем выше по своему социально-психологическому развитию группа, тем более сложный набор нравственно оправданных личностных характеристик требуется для описания ее лидера. В корпоративных группировках формируется по преимуществу авторитарный стиль Л. При этом лидер в таких группах наделен не атрибутами личностного авторитета, а обладает авторитетом власти и, как правило, не только не является социометрической "звездой", но и нередко эмоционально-негативно оценивается подавляющим большинством ведомых. Что касается собственно личностных характеристик такого лидера, то они в данном случае вообще не имеют значения, т.к. не на них базируется его лидерская позиция в общности. В просоциальных ассоциациях формируется попустительский стиль Л. В связи с отсутствием опосредствующей межличностные отношения деятельности в таких группах, как правило, лидером является социометрическая "звезда", т.е. тот член группы, который вызывает у остальных наибольшую симпатию. Необходимые для такого лидера качества — это сравнительно небольшой набор характеристик, создающих наиболее благоприятные условия для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе, где люди связаны друг с другом только эмоциональным притяжением, а не какой-либо деятельностью. В асоциальных ассоциациях формируется анархический стиль Л. Здесь лидеру также необходим сравнительно небольшой набор качеств, но качеств принципиально иного характера — это физическая сила, агрессивность, самоуверенность, жестокость, авторитарность и т.п. Данная теоретическая модель Л. позволила не только выявить новые закономерности, раскрывающие природу Л. и специфику проявления этого феномена в различных общностях, но и реинтерпретировать экспериментальные данные, накопленные в исследованиях, проведенных в русле теории черт, интерактивной теории и ситуационной теории Л. М.Ю. Кондратьев, А.В. Петровский

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах

Лидерство

от англ. leader — ведущий] — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В ходе изучения лидерства выделены различные стили лидерства, разработан ряд теорий происхождения лидерства. Последние условно можно подразделить на четыре основных направления. Первое из них представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции индивидуально-психологических особенностей лидера. Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории «черт лидерства» (Е. Богардус и др.). Сторонники этой теории считают предпосылкой признания человека лидером обладание им специфическими «лидерскими» чертами и способностями. Исследования в русле «теории черт» проводились и в лабораторных, и в реальных группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям, и фокусировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров. Одним из вариантов такого подхода является харизматическая концепция лидерства, согласно которой лидерство ниспослано отдельным выдающимся личностям как некая благодать («харизма»). Однако уже в 40-е годы американские ученые К. Бэрд и Р. Стогдилл провели сравнение между собой накопленных многочисленных списков «лидерских» качеств и пришли к выводу об отсутствии серьезных научных оснований, позволяющих считать, что лидерами становятся люди, обладающие какими-то особенными чертами характера или специфическим набором этих черт. Второе направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции группы. В рамках этих теорий (Г. Хомманс и др.) лидер понимается как лицо в большей степени, чем все остальные члены группы, отвечающее ее ожиданиям и наиболее последовательно придерживающееся принятых в ней норм и ценностей. В отличие от сторонников теории «черт лидерства» приверженцы интерактивной теории полагают, что лидером может стать любой человек, занимающий соответствующее место в системе межличностных взаимодействий. При этом теории лидерства как функции группы не имеют доказательного характера, т. к., с одной стороны, их логическая структура содержит «круг в определении», а с другой — не позволяют интерпретировать целый ряд экспериментально зафиксированных фактов (например, существование так называемого «идиосинкразического кредита», которым располагает в той или иной мере любой лидер и согласно которому ему предоставляется право в качественно большей степени, чем рядовому члену группы, отступать от принятых в ней норм). Третье направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что лидерство представляет собой продукт, в первую очередь, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга. Как правило, приводятся по меньшей мере три аргумента, оправдывающие такой вывод: один и тот же человек может выполнять лидерские функции в одной группе и находиться в роли ведомого в другой; человек, занимающий лидерскую позицию в группе, может утерять столь благоприятное положение, не покидая группу и оставаясь по-прежнему ее членом; в условиях многоплановой совместной деятельности нередко в каждой из ее сфер выдвигается свой лидер, определяющим образом влияющий на жизнедеятельность группы. В то же время наиболее последовательные сторонники ситуационной теории лидерства, по сути, исключая из рамок анализа индивидуально-психологические черты лидера, особенности процесса его выдвижения группой, характер взаимоотношений лидера и последователей, явно абсолютизируют значимость внешних по отношению к группе влияний и обстоятельств. Четвертое направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, обозначаемых в психологии как «синтетические теории лидерства» (Ф. Фидлер и др.). В отличие от сторонников «теории черт», теорий «лидерства как функции группы» и «ситуационных теорий» приверженцы «синтетической теории лидерства» акцентируют внимание на комплексном, целостном характере изучения лидерства, на исследовании взаимосвязи основных составляющих процесса организации межличностных отношений: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется лидерство. В то же время психологически содержательное наполнение этих трех переменных не совпадает в различных концептуальных схемах, относящихся к «синтетическому» подходу. Более того, в целом ряде теоретических построений феномен лидерства рассматривается в контексте преимущественно внеделовых межличностных отношений и без учета социально-психологической специфики реально функционирующих групп. В рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах и концепции персонализации разработана теоретическая модель лидерства, позволяющая проанализировать психологическую специфику этого феномена в реальных малых группах разного уровня развития и в условиях различной как по своей форме, так и по содержанию и целям деятельности (А. В. Петровский и др.). В группах высокого уровня социально-психологического развития, как правило, формируется демократический стиль лидерства. При этом лидер в таких группах наделен атрибутами подлинно личностного авторитета и чаще всего является одновременно социометрической «звездой». Сила и гибкость структуры такой группы выражаются, в частности, в том, что индивиды, различающиеся по своим личностным качествам, могут успешно осуществлять функции лидера, т. к. чем выше по своему социально-психологическому развитию группа, тем более сложный набор нравственно оправданных личностных характеристик требуется для описания ее лидера. В корпоративных группировках формируется по преимуществу авторитарный стиль лидерства. При этом лидер в таких группах наделен не атрибутами личностного авторитета, а обладает авторитетом власти и, как правило, не только не является социометрической «звездой», но и нередко эмоционально-негативно оценивается подавляющим большинством ведомых. Что касается собственно личностных характеристик такого лидера, то их значение в данном случае вообще вторично, т. к. в целом не на них базируется его лидерская позиция в общности. В просоциальных ассоциациях формируется попустительский стиль лидерства. В связи с отсутствием опосредствующей межличностные отношения деятельности в таких группах, как правило, лидером является социометрическая «звезда», т. е. тот член группы, который вызывает у остальных наибольшую симпатию. Необходимые для такого лидера качества — это сравнительно небольшой набор характеристик, создающих наиболее благоприятные условия для свободного общения и всеобщего благоденствия в группе, где люди связаны друг с другом только эмоциональным притяжением, а не какой-либо деятельностью. В асоциальных ассоциациях формируется анархический стиль лидерства. Здесь лидеру также необходим сравнительно небольшой набор качеств, но качеств принципиально иного характера — это физическая сила, агрессивность, самоуверенность, жестокость, авторитарность и т. п.

В настоящее время широкое распространение в контексте исследований лидерства получила концепция эмоционального интеллекта, разработанная группой американских социальных психологов и специалистов в области делового администрирования во главе с Д. Гоулманом. Существенно важно, что она опирается не только на массив эмпирических данных, полученных при реализации прикладных исследовательских программ в сфере организационной психологии и психологии менеджмента, но и на результаты фундаментальных нейрофизиологических исследований последних лет.

Согласно данной концепции, именно высокий уровень развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями, например, от руководителя академического исследовательского проекта. Под эмоциональным интеллектом понимается интегральная личностная структура, включающая четыре составляющих: самосознание, самоконтроль, социальную чуткость и управленческие навыки.

Под самосознанием Д. Гоулман понимает способность к рефлексии и адекватной оценке индивидом «...характера собственных эмоций, а также осознание своих сильных и слабых сторон, ценностей и мотивов. При этом... люди с сильным самосознанием являются реалистами: они не угнетают себя самокритикой, но не питают несбыточных надежд. Как правило, они честны с собой. Более того, они честны с другими в отношении себя — настолько, что даже могут посмеяться над собственными недостатками»1. Развитое самосознание позволяет лидерам эффективно использовать интуицию, под которой понимается «...способность применять при принятии управленческих решений не только технические знания, но и житейскую мудрость. ...Согласно данным неврологических исследований, умение прислушиваться к собственным ощущениям помогает видеть смысл в море информации, а следовательно, принимать более грамотные решения»2. Это особенно важно при разработке стратегических программ развития и трансформационных инноваций. При решении такого рода задач, по определению, «...необходимо сделать шаг, который многим может показаться прыжком в неизвестность: лидеры должны быть способны выйти за рамки доступной информации и выдвинуть смелую гипотезу»3.

Самоконтроль в рамках концепции эмоционального интеллекта наиболее тесно связан с самосознанием, поскольку, «если мы не понимаем своих чувств, то не в наших силах управлять ими». Между тем, по мнению Д. Гоулмана, развитый самоконтроль, представляющий собой, «...нечто, подобное непрерывному внутреннему диалогу, — является тем элементом эмоционального интеллекта, который не позволяет нашим чувствам диктовать нам свою волю. Именно он придает ясность уму, наделяет нас энергией, которая так необходима лидерам, и спасает нас от воздействия разрушительных эмоций. Лидеры, прекрасно умеющие владеть собой, воплощают жизнерадостность, оптимизм и воодушевление, а также настраивают других на позитивный лад»4.

Под социальной чуткостью понимается способность к сопереживанию, или эмпатии в сочетании со способностью «..выразить свои мысли так, чтобы тронуть сердца людей ...Сопереживание — основной из навыков, образующих социальную чуткость, — не равнозначно слащавой чепухе вроде «я в порядке, и ты в порядке». Уметь сопереживать не значит относиться к эмоциям других людей, как к собственным, и пытаться угодить всем и каждому... На деле сопереживание означает способность заботливо и внимательно относиться к чувствам сотрудников и принимать разумные решения, вызывающие ответную реакцию. ... Настрой лидера может передаться другим, только если он выражает свои чувства убедительно, потому что в таком случае эмоции будут искренними, основанными на подлинных ценностях»5.

Управление отношениями в рамках концепции эмоционального интеллекта определяется как «...доброжелательное воздействие, имеющее определенную цель: подвигнуть людей в нужном направлении, неважно, идет ли речь о согласии с маркетинговой стратегией или о запуске нового проекта»6. Здесь, прежде всего, имеется в виду способность лидера к «задействованию» эмоциональных факторов в качестве мотиваторов деятельности. Как показали исследования Д. Гоулмана и его коллег, «эмоциональные лидеры умело пробуждают горячий интерес к общему делу. Благодаря им люди обретают смысл и видят нечто большее за рутиной повседневных задач или контрольных отчетов, которые столь часто занимают место действительно значимой концепции»1.

В зависимости от уровня развития эмоционального интеллекта взаимодействие лидера с группой строится по принципу резонанса, либо диссонанса: «Согласно Оксфордскому словарю, резонанс — это «усиление или удлинение звука посредством отражения» или, более точно, путем «синхронных колебаний». Перенося этот принцип в область человеческого общения, можно сказать, что «совпадение частоты колебаний» наблюдается, когда два человека настроены на одну эмоциональную волну, т. е. чувствуют «синхронно». В соответствии с исходным значением понятия «резонанс» такая синхронность рождает отзвук, продлевая позитивный эмоциональный тон. ... Умение вызвать резонанс — признак лидеров, отмеченных высоким эмоциональным интеллектом. Их увлеченность, энергия и энтузиазм находят отклик у каждого члена группы». С другой стороны, «диссонанс в изначальном музыкальном смысле означает неприятный, резкий звук. Однако и в музыкальном, и в психологическом значении использование этого термина указывает на недостаток гармонии. Диссонирующий лидер заставляет группу ощущать эмоциональное неудобство, и люди постоянно чувствуют себя неуютно»2.

Разрабатывая свою концепцию, Д. Гоулман с коллегами выделили и детально прописали шесть лидерских стилей, четыре из которых (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) отнесены ими к резонирующим, а два (амбициозный и авторитарный) к диссонирующим.

Лидеры, исповедующие идеалистический стиль, способны создавать привлекательные и при этом достаточно реалистичные образы перспективного будущего, увлекая ими людей. При этом, используя вдохновение в сочетании с триадой «уверенность в себе — самосознание — сопереживание», идеалистические лидеры не только формулируют задачу, которая кажется им приоритетной, но и соотносят ее с ценностными ориентациями своих подчиненных. Благодаря этому адепты данного стиля не испытывают проблем с увлеченными и преданными последователями, готовыми проявлять инициативу, принимать ответственность, а при необходимости и приносить осознанные жертвы ради достижения общей цели. В этой связи, как считают авторы концепции эмоционального интеллекта, «особенно эффективно использовать этот стиль, когда бизнес находится на перепутье — например, в период реорганизации или когда фирме нужен новый образ будущего, но и этот стиль имеет ресурсные ограничения: «Его не следует использовать в том случае, если, например, лидер работает с командой экспертов или более опытными, чем он, коллегами: в красочном описании фантастического будущего они могут увидеть только пустословие или же непонимание текущей ситуации»3.

Обучающий стиль лидерства предполагает, что лидер-наставник «...помогает определить присущие сотрудникам сильные и слабые стороны и связать эти качества с их собственными устремлениями — как личностными, так и карьерными. Он стимулирует сотрудников на установление долгосрочных целей развития и помогает осмыслить пути их достижения. ... Лидеры-наставники, как правило, умеют грамотно делегировать полномочия и дают сотрудникам не элементарные поручения исполнительского типа, а сложные задания, которые обогащают их профессионально. Более того, истинные наставники обычно мирятся с краткосрочными неудачами сотрудника, понимая, что этот этап неизбежен, но преодолим, и, скорее всего, именно он поможет сбыться мечтам»1. Ограничения обучающего подхода связаны как с ситуационными переменными, так и с компетентностью лидера. Данный подход неэффективен в отношении членов группы с низким уровнем мотивации, нацеленных на решение сиюминутных задач. Кроме того, «при бездарном воплощении обучающий подход воспринимается как проявление мелочности или избыточного контроля. Такого рода поведение руководителя может подорвать уверенность сотрудников в себе, что в итоге ведет к ухудшению производительности»2.

Товарищеский стиль предполагает высокую степень эмоциональной открытости и базируется на развитой способности к эмпатии: «Лидеры, которые придерживаются товарищеского подхода, уделяют эмоциональным нуждам сотрудников большее внимание, чем делу. ... Сопереживание, забота о каждом, а не только о выполнении рабочих задач, за которые тот отвечает, чуткость превращают товарищеский подход в самый настоящий катализатор высокого морального духа коллектива: такой лидер способен поднять настроение людей даже при выполнении скучной и монотонной работы. Наконец, использование товарищеского стиля предполагает еще один навык эмоционального интеллекта — умение урегулировать конфликты. Эта способность находит себе применение, когда возникает задача объединить разных или даже враждебно настроенных индивидуумов в одном трудовом коллективе»3. К очевидным потенциальным издержкам товарищеского стиля следует отнести риск вырождения его в откровенно попустительский со всеми вытекающими последствиями.

Демократический стиль предполагает не просто готовность лидера к восприятию мнения членов группы, но и наличие у него навыков, позволяющих подчиненным в полной мере реализовать свои способности при решении тех или иных задач. Одним из важнейших качеств демократического лидера является умение слушать. Демократический стиль не только максимально эффективен, но и попросту незаменим, «...когда лидер ... находится в нерешительности, когда не уверен, какое направление избрать, и нуждается в идеях, которые могут подсказать ему компетентные сотрудники». К ограничениям, присущим демократическому стилю, следует отнести то, что он требует существенных временных и организационных ресурсов, а также высокой технологической и социально-психологической компетентности лидера при организации групповой работы. В противном случае попытки использования данного стиля могут выродится в «...бесконечные, утомительные совещания, на которых перемалывается масса идей, но согласие остается труднодостижимым, а единственный видимый результат заключается в планировании все новых совещаний»4.

Амбициозный лидер, как правило, «...придерживается высоких стандартов производительности и сам им следует. Он одержим идеей, что работать надо быстрее и лучше, и того же требует от остальных. От плохих исполнителей он требует большего усердия и, если они все-таки не справляются с делом, исправляет ситуацию самостоятельно», в то же время у такого лидера, «...как правило, отсутствует перспективное видение, и обычно такие лидеры не могут вызвать у сотрудников живой эмоциональный отклик. Слишком часто эти лидеры верят только цифрам, которых не всегда достаточно, чтобы вдохновить или мотивировать людей». Однако амбициозный стиль может оказаться эффективным. «...уместен в технических областях, при работе с высококвалифицированными специалистами.... Имеет смысл использовать амбициозный стиль в период резкого роста компании. В случае, когда все члены группы — превосходные специалисты, имеющие высокую мотивацию, такой стиль может привести к блестящим результатам»1.

Лидеры, руководствующиеся авторитарным стилем, «...требуют от подчиненных немедленного повиновения, но не утруждают себя разъяснением смысла своих приказов. Если подчиненные не следуют этим распоряжениям безоговорочно, лидеры прибегают к угрозам... Редко поощряя сотрудников, но не забывая их критиковать, авторитарный лидер рискует сломить дух людей. Он лишает их гордости и удовлетворения, получаемого от работы... Своими действиями он может лишиться важнейшего инструмента, необходимого любому лидеру: способности убедить людей, что их работа является важной частью общей миссии. У людей пропадает увлеченность, они чувствуют отчуждение от собственной работы и с недоумением спрашивают себя, имеют ли смысл их усилия»2. Вместе с тем, в определенных ситуациях авторитарный стиль лидерства может оказаться не только уместен, но и необходим: «В кризисных ситуациях, например, в условиях реорганизации фирмы, авторитарный стиль может быть чрезвычайно эффективен, особенно поначалу, когда надо срочно ликвидировать устаревшие порядки и заставить людей по-новому взяться за дело. Аналогично в чрезвычайных ситуациях (пожар в здании, приближение урагана или угроза враждебного поглощения) лидеры, использующие авторитарный стиль, способны остановить панику. Кроме того, порой этот стиль, особенно если остальные методы не привели к желаемому результату, помогает строить отношения с сотрудниками с тяжелым характером»3.

Вполне понятно (и это подтверждается многочисленными исследованиями, в том числе и в области эмоционального интеллекта), что по-настоящему эффективное лидерство возможно только при максимально гибком поведении лидера, в основе которого лежит уверенное владение всеми описанными стилями и способность выбирать наиболее адекватный объективным условиям, складывающимся в группе, при безусловной преимущественной ориентации на резонансные подходы. Авторитарные лидеры характеризуются, прежде всего, тем, что упорно сопротивляются необходимости делегировать хоть какую-то часть власти и неизменно акцентируют внимание на неудачах, а не успехах своих подчиненных. Совершенно понятно, что, как правило, подобный гиперконтроль и привнесение эмоционального недоверия по властной вертикали «сверху — вниз» закономерно приводит к межличностным напряжениям и отравляет в целом социально-психологический климат в сообществе.

Практический социальный психолог вне зависимости от того, какая конкретная профессиональная задача стоит перед ним при работе с реально функционирующей контактной группой, попросту не только не может приступить к ее решению, но и даже более или менее адекватно ее сформулировать, до тех пор, пока не прояснит для себя вопрос о характере лидерства в данной общности. Выявление стиля лидерства в группе, социально-психологических особенностей личности лидера, специфики его взаимоотношений

191

с ведомыми, определения тех сфер жизнедеятельности сообщества, в рамках которых наиболее ярко проявляется феномен лидерского влияния — все это и является первостепенным условием, без выполнения которого никакая профессиональная деятельность практического социального психолога попросту не может быть всерьез «запущена». При этом данный вывод полностью справедлив применительно ко всем без исключения группам и организациям.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Азбука социального психолога-практика

Найдено схем по теме ЛИДЕРСТВО — 0

Найдено научныех статей по теме ЛИДЕРСТВО — 0

Найдено книг по теме ЛИДЕРСТВО — 0

Найдено презентаций по теме ЛИДЕРСТВО — 0

Найдено рефератов по теме ЛИДЕРСТВО — 0

Вы можете заказать написание реферата: