удовлетворенность собой УДОВЛЕТВОРИТЬСЯ

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ

Найдено 3 определения термина УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ

Показать: [все] [краткое] [полное]

Автор: [отечественный] Время: [постсоветское] [современное]

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ

эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

Согласно теории двухфакторной - "мотивационно-гигиенической" (Ф. Херцбергер), есть две группы факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом:

1) факторы мотивационные - содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста;

2) факторы гигиенические - условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками; при наличии благоприятных факторов гигиенических возникает особое состояние, приводящее к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности трудом.

Исследование формирования удовлетворенности трудом и динамики труда - одна из значимых проблем психологии социальной коллективов, где удовлетворенность рассматривается как важный показатель климата социально-психологического и эффективности деятельности.

Оцените определение:

Источник: С.Ю. Головин. Словарь практического психолога, Минск.: Харвест, 1998 г

Удовлетворенность трудом

эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и «имиджевого» характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации «мотивационных» факторов. В случае же «гигиенических» показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на «мотивационные» и «гигиенические» достаточно условно, так как в ряде случаев именно «гигиенические» факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития «удельный вес» различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития «мотивационная» составляющая и такой показатель, как «система взаимоотношений», в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень «гигиенических» факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда. Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В процессе операционализации теории Ф. Херцберга, организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся:

«1. Разнообразие умений. Более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений.

2. Идентичность задания. Работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы.

3. Важность задания. Работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы.

4. Автономия. Работы, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, более содержательны, чем работы, не дающие таких возможностей.

5. Обратная связь, касающаяся работы. Работы, в которые включена обратная связь, касающаяся того, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи»1.

И все же результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Херцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Такая частичная верификация характерна для всех так называемых диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, традиционно относят иерархическую модель потребностей А. Маслоу, ERG-теорию С. Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. Мак-Келланда.

Теория С. Алдерфера, в сущности, представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу: «Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее конкретных до наименее конкретных... Эти потребности в существовании (existence — E), отношениях с другими людьми (relatedness — R) и росте (growth — G)... Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать ... к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребность в общении), то есть потребности более низкого уровня». Основным отличием данного подхода от иерархической модели А. Маслоу является отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую зависит от широты спектра потребностей, которые могут быть реализованы в рамках трудовой деятельности.

Надо сказать, что ERG — теория, как и все остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях той или иной организации.

Если все диспозиционные теории так или иначе исходят из наличия у индивида определенных потребностей, которые в классической трактовке А. Маслоу являются врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из того, что мотивация — это всегда «...сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов»1. Поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов, в конечном счете, зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако, каждый из таких подходов имеет свои нюансы.

Теория общих ожиданий разработана в конце 60-х гг. прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, в частности, В. Врума, Дж. Кэмпбелла, Л. Портера, И. Лоулера и др. Она исходит из того, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в конечном счете результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К ним относятся: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность.

«Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий... отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желаемого уровня выполнения работы. ... Эта вероятность сильно зависит от оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.

Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это вероятностное понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) — от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня. ...

Инструментальностью называется полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением ... и достижением этой цели существует связь... Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня — это желательные последствия, которые не вытекают непосредственно из трудовой деятельности, но становятся возможными за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения... Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (иногда ее называют валентностью) — это переменная, отражающая степень привлекательности результатов для человека. Повышение заработной платы (результат первого уровня), которое вытекает из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, потому что оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, например, более высокого жизненного уровня»2.

Хотя, как уже отмечалось, тория общих ожиданий строится на совершенно иных методологических посылках, чем диспозиционные теории, легко заметить определенные параллели, в частности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, которые очевидно связаны с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход представляется достаточно сложным и эклектичным, что существенно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя «многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, ... доказательства правильности этой модели в целом не получено»1.

Гораздо более удобной с практической точки зрения при оценке степени удовлетворенности трудом представляется теория справедливости Дж. Адамса. Согласно этой концепции, «люди сравнивают соотношения между тем, что они получают в своей рабочей ситуации (своими результатами), и затраченными на это усилиями (своими вложениями) с соотношением результатов и вложений других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются ... умения, знания, опыт, стаж работы и образование»2. Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или несколько выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко падает, если это соотношение ниже среднего — данная ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, как показал ряд исследований, удовлетворенность трудом часто снижается и в тех случаях, когда данное соотношение существенно выше среднего. Многие индивиды в подобных случаях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, тем самым исправляя выявленную несправедливость.

Основным недостатком теории справедливости является то, что в ее рамках существенно ограничен, а в целом ряде случаев и попросту невозможен учет таких факторов, обусловливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно-ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре и т. п.

На сегодняшний день в рамках организационной психологии накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей.

В частности, установлено, «...что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает знать о себе расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности (“шок при столкновении с реальностью”). По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается; пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует “кризис середины карьеры”, который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию (“предпенсионный возраст”)»3.

Другой большой блок исследований был направлен на выявление взаимосвязи между удовлетворенностью работой и качеством ее выполнения. Вопреки ожиданиям, результаты целого ряда изысканий не подтвердили напрямую предположение о том, что удовлетворенность приводит к лучшему выполнению работы. Подобные результаты возможно объясняются тем, что удовлетворенность работой во многом является субъективной характеристикой, во многом зависящей от личностных особенностей индивида.

В последние годы в психологии сформировалась точка зрения, согласно которой удовлетворенность работой опосредствуется, прежде всего, не объективными средовыми параметрами, а общей склонностью конкретного индивида к «позитивной аффективности» (позитивному восприятию мира — попросту говоря, к оптимизму), либо к «негативной аффективности» (негативному восприятию, или пессимизму). Как сообщает Л. Джуэлл, «в настоящее время имеется много данных, подтверждающих существование положительной корреляции между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой»1.

Практический социальный психолог при выполнении своих профессиональных задач должен четко учитывать степень удовлетворенности трудом как группы в целом, так и каждого ее члена в отдельности, так как, не владея этой картиной в полном объеме, он будет не в состоянии ни адекватно стимулировать просоциальную активность сообщества, ни прогнозировать процессы группообразования и личностного развития в нем.

Источник: Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — 464 с

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ

эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям его протекания. От У. т., совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда. Согласно двухфакторной (мотивационно-гигиенической) теории У. т., к «мотивационным» факторам относятся содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста. К «гигиеническим» факторам относятся условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работ, но не к повышению У. т. Исследование формирования У. т., его динамики является одной из значимых проблем социальной психологии коллективов и психологии труда, где удовлетворенность рассматривается в качестве важного показателя психологического климата и эффективности деятельности.

Источник: Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика, 2005 г

Найдено книг по теме — 16

Найдено научных статей по теме — 12

Профессиональная эффективность и удовлетворенность трудом юристов

Шмыков Валерий Иванович
Обсуждаются вопросы соотношения удовлетворенности и эффективности деятельности сотрудников ОВД. Представлены результаты исследования оптимизации труда в группах юристов гражданско-правовой и уголовно-правовой специализаций.
Скачать PDF

Успешность профессиональной деятельности и удовлетворенность трудом социального работника

Голубева Надежда Анатольевна
Рассмотрены особенности взаимосвязей между успешностью профессиональной деятельности социального работника, его удовлетворенностью трудом и уровнем эмоционального выгорания в зависимости от отношения к профессии.
Скачать PDF

Исследование влияния социально-демографических характеристик работников на удовлетворенность трудом

Чабелкова И., Киселева Людмила Сергеевна, Стрелковский В.
Статья представляет собой анализ взаимосвязей между удовлетворенностью трудом, социально-демографическими характеристиками работников и психоэмоциональной обстановкой на рабочем месте на примере Чешской Республики. Полученные результаты показывают, что доход, отношения с коллегами, условия и безопасность труда положительно и значимо связаны с удовлетворенностью работой, тогда как возраст и пол связаны только с индикатором, отображающим тип занятости. Кроме того, мы обнаружили, что чешские предприниматели довольны своей работой и ценят её, что свидетельствует о важности самостоятельного выбора сферы занятости в странах с посттранзитивными экономиками. Отметим, что уровень образования не оказал существенного влияния на удовлетворенность трудом. Более того, люди с высоким уровнем образования не особенно удовлетворены своей работой либо ощущают, что их образование и опыт недостаточно востребованы на рынке.
Скачать PDF

Анализ влияния феномена доверия к технике на удовлетворённость трудом специалистов угольной промышле

Шатунова Елена Анатольевна
Статья посвящена вопросам оценки влияния феномена доверия к технике на показатели удовлетворённости трудом сотрудников большого производственного комплекса в области угольной промышленности. Данная статья доказывает, что при низком уровне доверия к техническим системам возрастает тенденция к возникновению психологического напряжения, связанного в ситуацией неопределённости, которое отражается на процессе трудовой деятельности. И, наоборот, при высоком доверии к технике возрастают показатели удовлетворённости трудом, как в целом, так и по отдельным её составляющим. В статье даётся подробный анализ исследуемой проблемы и акцентируется внимание на практической значимости заявленной темы.
Скачать PDF

Адаптация и удовлетворенность трудом: эмпирические исследования, обобщения и результаты

Макеева Оксана Владимировна
Исследования по проблемам адаптации и удовлетворенности трудом социологи и психологи активно ведут в нашей стране с 1960-х гг., за рубежом с начала XX в. Удовлетворенность трудом чаще всего рассматривают как результат адаптации, измеряемый в объективных и субъективных показателях. Наиболее признано влияние на нее факторов: пола, возраста, стажа, характера и содержания труда, престижа профессии в обществе, личных ценностно-смысловых ориентаций работников. В библиотековедении эта тема разработана слабо, глубоких теоретических исследований почти нет. В 2014 г. ГПНТБ СО РАН провела изучение адаптации и удовлетворенности трудом в трех крупных библиотеках Сибирского федерального округа. Были получены общие (характерные для всех библиотек) и частные результаты.
Скачать PDF

Удовлетворенность трудом как фактор готовности педагогов к смене работы

Филинкова Е.Б.
В статье рассматриваются результаты исследования удовлетворенности трудом учителей и воспитателей детских садов и их готовности к смене работы. Показано, что уровень удовлетворенности трудом педагогов школ достаточно высокий, а воспитателей средний. Высокая удовлетворенность связана с возможностями насыщения потребностей в самореализации, общении с детьми, физическом и психологическом комфорте. Неудовлетворенность вызывают низкий уровень заработной платы, отношение государства и общества к педагогам, а также реформы в образовательной сфере. Неудовлетворенность трудом у учителей однозначно связана с готовностью к поискам новой работы, причем одна группа учителей понимает смену работы как переход в другую школу, а вторая часть учителей готова уходить из профессии. У воспитателей дошкольных ОУ уровень готовности к поискам работы выше, чем у учителей, однако с уровнем удовлетворенности трудом связи нет. Для воспитателей ДОУ готовность к смене работы означает готовность к смене образовательного учреждения, но не уход и профессии, что обусловлено доминированием потребности устроить ребенка в детский сад в структуре их трудовой мотивации.
Скачать PDF

Удовлетворенность трудом руководителей дошкольных образовательных учреждений

Филинкова Евгения Борисовна
Статья посвящена анализу удовлетворенности трудом руководителей дошкольных образовательных учреждений (ДОУ) разных рангов заведующих и их заместителей (методистов) в сравнении с удовлетворенностью трудом руководителей средних школ (директоров и их заместителей). Общий уровень удовлетворенности своей работой у руководителей ДОУ достаточно высокий, что связано с насыщением мотивов самореализации, общения, самостоятельности в работе, уважения и самоуважения. Неудовлетворенность содержанием вызывает та часть деятельности руководителей, которая снижает ее креативность и обладает потенциальной конфликтогенностью. Ранг руководителя в определенной степени оказывает влияние на удовлетворенность управленческой деятельностью: этот показатель у заведующих дошкольными образовательными учреждениями значимо выше, чем у их заместителей. Директоров школ и заведующих ДОУ отличает более высокая значимость свободы и самостоятельности в качестве фактора формирования удовлетворенности трудом по сравнению с заместителями.
Скачать PDF

Удовлетворенность трудом в организации: профессиографический подход

Крамаренко Игорь Васильевич
Статья посвящена важной современной проблеме удовлетворенности трудом современного субъекта труда. Данная проблема рассматривается с точки зрения профессиографического подхода. Данный подход предполагает рассмотрение профессионально важных качеств, которые отражают содержание и предмет профессиональной деятельности и психологических особенностей субъекта труда.
Скачать PDF

Удовлетворенность трудом в зависимости от мотивации профессиональной деятельности работников в услов

Варыханова Клара Викторовна, Куренок Юлия Евгеньевна
Представлены результаты исследования видов мотивации профессиональной деятельности работников мебельной фабрики «Ивушка», способствующих их удовлетворенности трудом. Выделены две группы испытуемых: менеджеры по продажам и работники цехов. Научный интерес в рамках исследования представляют: концепция К. Замфир, двухфакторная теория Ф. Герцберга и теория ожидания В. Врума. Установлено, что существует взаимосвязь между внутренней мотивацией сотрудников обеих групп и их удовлетворенностью трудом. Удовлетворенность трудом обусловлена содержанием деятельности и интересом к ней.
Скачать PDF

Мотивационная структура и удовлетворенность трудом воспитателей ДОО

Е. Н. Яхудина, Ю. В. Вдовина
Скачать PDF

Профессиональные ценности учителя: приверженность школе и удовлетворенность трудом

М. С. Комаров, В. Ю. Горшков
Скачать PDF

Профессиональный стаж как фактор изменения удовлетворенности трудом

Кузнецов Ю.Д., Поваренков Юрий Павлович, Цветкова Н. А.
В статье рассматривается вопрос о влиянии профессионального стажа на удовлетворенность трудом, которая, с точки зрения концепции профессионального становления личности (Ю.П. Поваренков, 2002), является важным показателем профессиональной идентичности. Анализируются различные точки зрения на понятие «удовлетворенность трудом». Обсуждаются результаты исследования удовлетворенности трудом 180 риэлторов с различной продолжительностью их профессиональной деятельности и на основе этого анализа выделяются 4 этапа профессионального становления личности в этой сфере деятельности.
Скачать PDF