ПРЕЗЕНТЕИЗМ

ПРЭЗЕНТЭІЗМ / PRESENTEEISM (от англ. present– присутствовать)– намерение сотрудника посещать работу, несмотря на плохое самочувствие, болезнь, нетрудосопособность, и обусловленное им поведение. Существует две основные линии рассмотрения П. Первая линия исследований, разрабатываемая по большей части в США, при изучении П. делает акцент на потери рабочей продуктивности из-за проблем индивида со здоровьем. Вторая линия исследований, являющаяся популярной в Европе, фокусируется на причинах, по которым сотрудники приходят на работу, в то время когда состояние их здоровья позволяет им остаться дома на законных основаниях. К П. также относятся ситуации, при которых работник проводит на рабочем месте больше времени, чем это необходимо или требуется условиями трудового соглашения. Одним из основоположников исследований в области П. является Г. Джонс, отмечающий, что термин был впервые использован М. Твеном в 1892 г. в книге «Американский претендент». В психологии П. исследуют А. Ю. Лисовская, Р. Полинг, М. Миралья, А. Луксайт, Э. Госслин, Р. З. Гетцель, П. Хемп, Д. Лохаус, В. Хаберманн и др. П. в большей мере характерен для людей, игнорирующих угрозу здоровья и пренебрегающих медицинской помощью; находящихся в затруднительном финансовом положении; испытывающих трудности дома, в семье или желающих проводить время с коллегами, а не дома в одиночку; обладающих повышенным чувством профессионального долга и ответственности; дорожащих рабочим местом и/или высоко оценивающих вероятность потерять его; имеющих высокий уровень организационной лояльности и приверженности организации; чувствующих высокую ответственность перед обществом. Среди других факторов, повышающих вероятность П. сотрудников, упоминаются необходимость работать в команде, сложности при поиске замены, давление со стороны руководства, сокращение численности персонала и отсутствие гарантий занятости вследствие финансового кризиса, презентеистский климат, при котором и руководители, и коллеги одобрительно относятся к сверхурочной работе, и др. Исследователями был отмечен тот факт, что представители профессий медицинского и педагогического кластера изначально склонны к большему П., т. к. ими движет забота о зависимых от них пациентах и учениках. К похожим выводам пришли другие ученые, обнаружившие связь высокой выраженности П. и высокого уровня профессионального выгорания среди учителей начальной школы. Исследование, проведенное среди 1476 норвежских терапевтов, показало, что 80% врачей работали, несмотря на плохое самочувствие. Высокий уровень П. также отмечается среди менеджеров (руководителей), которые полагают, что должны выступать примером для своих подчиненных. Изучение П. в психологии связано с проблемой оценки последствий для здоровья и благополучия личности, потерей рабочей продуктивности, конфликтами типа «работа– дом»/«дом– работа», снижением удовлетворенности и увлеченности работой, формированием аддикции от работы и др. Для оценки П. наиболее часто используют Стэнфордскую шкала презентеизма (Stanford Presenteeism Scale– SPS-6), состоящую из шести вопросов. Другим инструментом для оценки П. является опросник выраженности ограничений к трудовой деятельности (Work Limitations Questionairee), который может быть использован для измерения воздействия на работника хронических проблем со здоровьем и/или лечения. Простой способ измерения П. предлагают Г. Аронссон и коллеги: оценивается количество дней, проведенных сотрудником на работе, несмотря на проблемы со здоровьем. Всемирная организация здравоохранения предлагает оценивать П., используя опросник «Здоровье и производительность/продуктивность труда» (Health and Work Performance). В российском переводе и адаптации к российскому контексту указанные методики не представлены. В целях профилактики и преодоления П. предлагается обеспечение доступности неограниченного во времени оплачиваемого отпуска по болезни для всех сотрудников, уменьшение финансового давления на них, провоцирующего возвращение к работе в случае болезни. В зависимости от выявленных причин эффективными способами преодоления П. могут являться изменение установок сотрудника и отношение к персональному здоровью, повышение самоорганизации, обучение технологиям тайм-менеджмента, поддержание баланса между работой и личной жизнью. Также важно создать корпоративную культуру, в которой П. не будет считаться нормой. С. И. Хонский