ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Найдено 2 определения
Показать: [все] [проще] [сложнее]

Автор: [российский] [зарубежный] Время: [современное]

ОТБОР ПЕРСОНАЛА
идентификация требований, предъявляемых организацией, с качествами человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; при отборе человек подыскивается под требования должности.

Источник: Словарь по профориентации и психологической поддержке

Отбор персонала
personnel selection) Кадровое обеспечение орг-ций требует принятия решений в отношении людей. В каждой орг-ции приходится решать, кого следует принять на работу, повысить в должности, перевести на др. работу, уволить, временно отстранить от работы, а иногда, возможно, и понизить в должности. Принятие решений, касающихся О. п., предполагает большой объем организационной работы. Сюда входит планирование трудовых ресурсов, орг-ция набора кадров, выбор подходящих методов принятия решений и исслед. методов О. п. Впервые принципы измерения при отборе людей для ряда профессий были применены в начале XX в. В 1911 г. Гуго Мюнстерберг разраб. тест для машинистов-железнодорожников и сравнил полученные рез-ты тестирования с их реальной работой. Впоследствии он разраб. тесты для телефонисток и связал их показатели с успешностью обучения этой профессии. Неск. позже в Технологическом институте Карнеги было открыто Бюро исследований навыков эффективной торговли (Bureau of Salesmanship Research) и проведены исслед. с целью совершенствования методов отбора продавцов. Во время Первой мировой войны психологи, работавшие на вооруженные силы, разраб. первые тесты, к-рые можно было проводить с большими группами людей. Эти тесты были использованы для тестирования интеллектуальных способностей почти двух млн новобранцев с целью отсеивания негодных к воинской службе. После войны разраб. инструментарий для тестирования больших групп сделал возможным широкое использование тестов для целевого отбора. Так возникла индустрия тестирования. В 1920-30-х гг. проводилось много исслед., связанных с О. п. Был достигнут значительный прогресс в области использования статистических методов. Вторая мировая война стимулировала исслед. в области О. п.: ими занимались мн. психологи, служившие в вооруженных силах или работавшие в них по найму. С принятием Закона о гражданских правах 1964 г. традиционную практику О. п. стали подвергать сомнению. Психологи начали изучать влияние методов отбора на возможности трудоустройства представителей меньшинств, женщин и др. групп, находящихся под защитой закона. Методы отбора Вне всякого сомнения, психологи уделяли использованию психол. тестов для О. п. больше внимания, чем др. методам, подходящим для этой цели. Тем не менее др. методы тоже используются и подвергаются серьезному исслед. Наиболее широко используемый метод для принятия решений в области О. п. - интервьюирование (собеседование). Однако исслед. психологов заставляют усомниться в надежности и валидности собеседования, проводимого с этой целью. В отличие от собеседования, к-рое является относительно субъективной процедурой, психол. тесты стандартизованы и имеют объективную систему подсчета количественных показателей. Они предназначены для измерения таких характеристик людей, как знания, общие и специальные способности, и таких атрибутов личности, как темперамент, интересы и ценности. Мн. из этих инструментов относятся к типу "карандаш - бумага", просты в применении и подсчете рез-тов и относительно недороги. Нек-рые тесты - это тесты примеров работы. Они предназначены для измерения способностей, к-рые непосредственно необходимы для конкретной должности или работы и являются примерами должностных обязанностей в разных видах деятельности. Для О. п. используется тж метод, осн. на предположении о том, что о будущем поведении человека можно судить по его прошлому поведению, - т. н. метод оценки биографических сведений (кратко - biodata). Корни этого метода - в анкетах, в к-рых претендентов на должности просят сообщить информ. о своем образовании, опыте работы, семейном положении, недвижимом имуществе и т. д. Статистический анализ показал, что между ответами на мн. вопросы анкеты и последующим выполнением работы существует корреляция. Проективные методики, примером к-рых является хорошо известный тест чернильных пятен Роршаха, разраб. психологами для применения в психодиагностике. Разумеется, в целях психодиагностики используют не только проективные методики, но и мн. др. методы. Психолог может использовать только один метод - напр., подробное собеседование - или неск. разных методов, в т. ч. тесты способностей, личностные тесты, проективные методики и интервью. Затем психолог изучает полученную информ. и оценивает пригодность претендента для работы в должности, о к-рой идет речь. Эта процедура носит в значительной степени субъективный характер и обычно требует относительно больших финансовых затрат. Поэтому ее, как правило, используют только для отбора претендентов на управленческие и др. должности высшего уровня. В силу специфики этой процедуры, в том числе из-за конфиденциальности отчетов, проводится мало исслед. полезности ее применения для прогнозирования выполнения работы. Но несмотря на отсутствие данных, подтверждающих ее эффективность, мн. орг-ции относятся к ней с доверием и продолжают ее использовать. Еще один способ принять решение по отбору - тж, по сути, поверхностный, - обратиться к методу Центра по оценке. В этом случае оценку проводят неск. специалистов. В основе метода лежит моделирование рабочих ситуаций: претенденты выполняют определенный набор заданий, а их поведение фиксируется и оценивается экспертами. Как правило, применение этого метода требует больших затрат, хотя стоимость оценки в Центрах значительно варьирует в зависимости от длительности процедуры, количества проводящих ее специалистов и др. факторов. Поэтому его используют в основном, но не исключительно, для должностей высшего уровня. Исследования Для развития науки об О. п. необходимы исслед. Более того, для прикладного использования методов О. п. зачастую требуется оценить их полезность. Поэтому в исслед. затрагиваются мн. аспекты О. п., включая валидность и способы валидизации, профессиографический анализ, методы оценки деятельности, сложившуюся практику набора и отбора персонала. Психологов, использующих методы О. п., прежде всего заботит валидность и способы валидизации этих методов. Все отборочные решения - это прогнозы будущего поведения, и все они содержат погрешность. Люди, принятые на работу, могут впоследствии с ней не справиться, а отвергнутые могли бы добиться успеха, если бы их приняли. Цель состоит в том, чтобы свести к минимуму ошибку отбора. Для достижения этой цели традиционно применяют подход, к-рый называется валидизацией по критерию. Применение этого подхода может приводить к весьма неточным оценкам ошибки прогнозирования. Выборка претендентов или людей, занимающих должности, м. б. нерепрезентативной для совокупности претендентов или иметь недостаточный объем. Критерии профессиональной деятельности м. б. неточными. Напр., обычно используемые оценки (рейтинги) деятельности, выставляемые работникам их непосредственными начальниками, м. б. ненадежными или предвзятыми. Критерии деятельности могут искажаться под влиянием посторонних факторов. При проведении исслед. по валидизации методов отбора психологи стараются контролировать эти и др. источники потенциальной неточности оценок ошибки прогнозирования. Проблемы По поводу валидности процедур О. п. часто возникают дискуссии. На фоне критики недостатков традиционного критериального подхода к валидизации методов О. п. все большее признание - как профессиональное, так и юридич., - завоевывают альтернативные подходы: оценка содержательной и конструктной валидности. Под содержательной валидностью подразумевается релевантность задач, вопросов и прочих аспектов метода О. п. В противоположность этому, конструктная валидность характеризует теорет. основу метода. Чтобы установить конструктную валидность процедуры О. п., психолог ищет доказательства, подтверждающие или опровергающие гипотезу, лежащую в основе метода. При обоих этих подходах к определению валидности процедуры отбора главное внимание уделяется скорее самому методу О. п., чем критерию выполнения работы и связи между процедурой отбора и критерием, как при валидизации по критерию. Как содержательный, так и конструктный подход к установлению валидности процедуры отбора являются спорными. К проблемам валидности методов отбора непосредственно относятся проблемы, связанные с необъективностью, особенно тех психол. тестов, к-рые критикуются как "культурно предвзятые" и дискриминационные по отношению к меньшинствам. Эта критика осн. на том, что представители групп меньшинств, как правило, получают более низкие показатели по мн. тестам, особенно бланковым тестам способностей. Предпринимались неоднократные попытки разраб. "культурно-свободные тесты", но они не дали успешных рез-тов. Психологи провели множество исслед., пытаясь выяснить, действительно ли используемые в целях профотбора тесты необъективно оценивают потенциал меньшинств. Дискуссия по рез-там таких исслед. затянулась надолго. Однако при решении вопроса о справедливости использования тестов для О. п. встают проблемы, касающиеся того, как эти тесты используются в процессе отбора. Возникли юридич. проблемы, затрагивающие не только психологов, но и мн. людей, не принадлежащих к этой профессии. Их возникновение связано с принятием Закона о гражданских правах 1964 года, к-рый разрешает работодателям применять профессионально разраб. тесты способностей, если они не используются для дискриминации меньшинств, женщин и др. групп, находящихся под защитой закона. Обобщение валидности Психологи, занимающиеся О. п., давно заинтересованы в опровержении предположения о том, что процедуры отбора имеют ситуационную специфику, и поэтому их валидность требует отдельного доказательства для каждой ситуации. Абсолютно ясно, что дают исслед. обобщения валидности работодателям, к-рые хотят использовать тесты способностей для О. п. Если методы установления валидности тестов, не требующие специальных исслед. для каждой ситуации, получат профессиональное и юридич. признание, то работодатели будут освобождены от дорогостоящих, а часто и невыполнимых исслед. Работодателю нужно будет, используя адекватные методы профессиографического анализа, лишь продемонстрировать сопоставимость должностей в его орг-ции с теми должностями, для отбора на к-рые уже разраб. валидные методы. См. также Испытания при найме на работу, Промышленная психология Д. Л. Грант

Источник: Корсини Р., Ауэрбах А. Психологическая энциклопедия. 2006

Найдено научных статей по теме — 15

Читать PDF

Оценка когнитивных способностей при отборе персонала

Серикова Галина Николаевна, Сериков Андрей Леонидович
Рассмотрены принципы оценки когнитивных способностей при отборе персонала. Приведены достоинства и недостатки психологического тестирования когнитивных способностей кандидата.
Читать PDF

Применение интерактивных технологий в процессе отбора персонала

Денисов Александр Федорович, Латуха Марина Олеговна
В статье рассматриваются интерактивные технологии отбора персонала, использующиеся в современной практике управления человеческими ресурсами: кейс-метод, ролевые и деловые игры.
Читать PDF

Проблемы применения биографических опросников в отборе персонала

Маничев Сергей Алексеевич
В работе описывается возможность использования биографических шкал для предсказания исполнения работы.
Читать PDF

Современные подходы к отбору персонала на российских предприятиях

Бурчакова М.А.
Отбор персонала это решающий этап при проведении его подбора, который включает в себя серию мероприятий и действий по изучению профессиональных и психологических качеств претендентов с целью установления их пригодности для выполне
Читать PDF

Отбор персонала с использованием методов оперативной психодиагностики

Бабичев Игорь Витальевич
Статья посвящена профессиональному отбору персонала и современным методам психодиагностики. В ней предлагается новый подход к отбору кадров с использование малоформализованных методов психодиагностики.
Читать PDF

Некоторые аспекты отбора персонала для предприятий автомобильного бизнеса

Гусев Сергей Александрович
Представлен процесс отбора персонала для предприятий автомобильного бизнеса. Предлагается методика подбора персонала на основе психико-эмоциональных свойств людей.
Читать PDF

Ассессмент-центр (центр оценки) как инструмент оценки при отборе персонала

Пономарева Екатерина Сергеевна
В статье рассматриваются ассессмент-центр, история его создания, методы, применяемые при реализации центра оценки.
Читать PDF

Психолого-акмелогический отбор персонала как перспективная форма профотбора

Бабичев Игорь Витальевич
Статья посвящена профессиональному психолого-акмеологическому отбору персонала. Обоснована необходимость нового подхода к отбору кадров.
Читать PDF

Оценка надежности персонала при профессиональном отборе кадров в металлургии

Сулейманов Марат Гиззатович, Абдуллина Лилия Шамилевна
Приведена доля аварийных ситуаций по организационным и техническим причинам. Выявлено значительное влияние «человеческого фактора» на возникновение инцидентов и аварий.
Читать PDF

Процедуры и методы отбора персонала в организации: возможности совершенствования

Галанова И.А.
Современные условия требуют использование активных методов поиска и вербовки персонала, привлечение в организацию больше претендентов, соответствующих требованиям, совершенствование процедур самого отбора.
Читать PDF

Выбор квалифицированного персонала методом профессионального психологического отбора

Шамсутдинова Алие Равеловна
В статье раскрываются особенности выбора квалифицированного персонала методом профессионального психологического отбора. Также рассматриваются проблемы выбора квалифицированного персонала.
Читать PDF

Выбор квалифицированного персонала методом профессионального психологического отбора

Шамсутдинова Алие Равеловна
В статье раскрываются особенности выбора квалифицированного персонала методом профессионального психологического отбора. Также рассматриваются проблемы выбора квалифицированного персонала.
Читать PDF

Критерии и показатели профессионального отбора персонала в силовые подразделения Украины

Колесниченко А.С., О. В. Радько
Читать PDF

Проведение профессионального отбора персонала с помощью современных информационных систем

Абдрахимов Ю. Р., Федосов А. В., Алексеева И. Э.
В статье рассмотрен вопрос периодического психофизиологического обследования. В качестве решения данного вопроса предлагается рассмотреть аппаратный комплекс СМОДИК.
Читать PDF

Некоторые аспекты отбора персонала в системе федеральной противопожарной службы МЧС России

Лебедев Олег Михайлович
В статье приводится адаптированная к специфике федеральной противопожарной службы воронка отбора кандидатов на вакансии начальствующего состава.