Организационная диагностика это что такое Организационная диагностика: определение — Психология.НЭС
ОРГАНИЗАЦИИ, ПРИНЦИП ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИНАМИКА

Организационная диагностика

Найдено 1 определение:

Организационная диагностика

organizational diagnosis) Когда консультант помогает орг-ции измениться, ему необходимо понимать, что орг-ция - это высокоорганизованная система, способная приспосабливаться и меняться, обладающая собственной жизнедеятельностью, более сложной, чем жизнедеятельность людей внутри нее, и наделенная способностью самосохранения. Основываясь на модели открытой системы, можно рассматривать орг-ции как совокупность подсистем. Все орг-ции стремятся достичь определенной цели. Они мобилизуют энергию своих членов и свои финансовые, производственные и технические ресурсы. Продвигаясь к поставленной цели, они используют возможности своего окружения и прилагают усилия к тому, чтобы обойти конкурентов. Они тж стремятся к устойчивому функционированию. Т. о., деятельность орг-ции обладает характерными и доступными наблюдению особенностями. Характерные особенности организационной деятельности Система ценностей. Все орг-ции имеют свою историю, культуру и традиции. Они стремятся к некоему идеалу, некоему стандарту производственной деятельности. Им присущи определенные принципы, инструкции, установки, процедуры, производственные нормативы, кодексы поведения и методы текущего контроля за всеми этими стандартами и рычагами управления. Деятельность орг-ции во многом обусловлена принципами, к-рыми руководствовались ее лидеры при ее создании; людьми, к-рые были в нее привлечены; и тем, чем она занималась ранее, в частности тем, как она справлялась с к.-л. кризисными ситуациями, присущими только ей. История. Всем орг-циям как продуктам собственной истории, культуры и традиций присущи определенные предания. Они имеют своих легендарных героев, помнят о ярких победах над конкурентами, вырабатывают определенные способы пр-ва продукции, торговли или обслуживания, к-рые отличают их от др. орг-ции в той же сфере деятельности. Информация. Все орг-ции должны получать информ., обрабатывать ее и действовать на ее основе. Они должны чутко реагировать на свои социально-экономические реалии. Орг-ции получают информ. как из собственных внутренних структур, так и с рынка, а тж (более или менее систематически) из более обширных источников внешнего мира; эта информ. затем обрабатывается и учитывается в текущей деятельности. Существует своего рода организационная память. В ней "хранятся" сведения о том, как орг-ция мобилизует свои навыки, знания и способности при решении различных проблем. Есть определенная модель того, как орг-ция их задействует. Коммуникация. Орг-циям присущи определенные методы внутренней коммуникации и способы сообщения с внешним окружением. Система связи вместе с системой учета и контроля составляют то, что можно назв. сенсорным и моторным аспектами орг-ции. Властные структуры. Все орг-ции имеют руководство, к-рое осуществляет властные функции и распределяет их среди остальной части орг-ции. Компоненты орг-ции могут иметь собственные властные структуры, в силу обладания определенными знаниями, ресурсами или организационными возможностями. В этих случаях руководству приходится взаимодействовать с др. центрами власти. Руководство должно тж взаимодействовать с различными структурами вне орг-ции. Ключевые фигуры. Во всех орг-циях, кроме руководителей, есть ключевые фигуры, к-рые обладают определенными знаниями или соц. влиянием и к-рые взаимодействуют между собой определенным образом. Взаимодействие этих ключевых фигур оказывает значительное влияние на то, как функционируют остальные части орг-ции. Группы. Все орг-ции состоят из разнообразных групп. Эти группы м. б. функциональными (напр., торговая, рекламная, производственная или конструкторская); или профильными (напр., врачи и медсестры, преподаватели и воспитатели); или же они могут отличаться по выполняемым заданиям, напр., выполнять различные производственные или сервисные операции. Эти группы связаны друг с другом и вовлечены в непрерывный процесс внутригрупповой и межгрупповой адаптации. Адаптация. Все орг-ции должны постоянно к чему-то приспосабливаться. Адаптация м. б. более или менее успешной, но она так или иначе имеет свои характерные особенности. Адаптационные модели могут меняться с приходом новых руководителей, новых членов орг-ции или с изменением ориентации пр-ва или обслуживания. Но в целом, если исключить подобные радикальные перемены, процессы адаптации носят эволюционный и предсказуемый характер. Диагностика. Любой чел., к-рому предстоит внести изменения в к.-л. орг-цию, должен составить себе четкое представление о том, каким образом функционирует каждая из этих ее систем, как последние взаимодействуют между собой и с орг-цией в целом, о взаимодействии этого целого со своим внешним окружением. Опираясь на такое представление, консультант может сделать определенные выводы, касающиеся обнаруженных пробелов, недостатков и их последствий. Затем консультант, используя свою научную дисциплину (социология, психология) и подходящую теорию (соц. научение, психоан.), осмысляет эти выводы. Переходя от фактов к выводам и от последних к их интерпретации, консультант может т. о. прийти к логическому пониманию орг-ции и определить конкретную схему действий по устранению существующей проблемы. Эта программа изменений должна точно соответствовать данной проблеме, возникшей именно в этой орг-ции, при определенных условиях и в конкретный момент времени. Формулирование диагноза предполагает и составление прогноза. Прогноз позволяет консультанту ограничить свою деятельность определенными рамками и выработать реалистичные ожидания. См. также Профессиографический анализ, Организационный климат Г. Левинсон
Оцените определение:

Источник: Р. Корсини, А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2006. - 1096 с.1788

Найдено рефератов по теме Организационная диагностика — 0

Найдено книг по теме — 16

Найдено научных статей по теме — 12

Организационная диагностика в процессе клиент- центрированного управленческого консультирования

Иванов Михаил Аркадьевич
Консультирование организаций без диагностики невозможно и недопустимо. Это, пожалуй, признают все консультанты, независимо от школы и направления консалтинга, которые они представляют. Диагностика начинается с первого знакомства с клиентом и его организацией и продолжается до завершения работы с ним. Сколько бы информации о клиенте ни получил консультант, она всегда будет неполной. Но технология клиентцентрированного подхода предполагает также отдельный обязательный этап консультирования — организационную диагностику. В ряде случаев этот этап продается как отдельная услуга, то есть самостоятельный консалтинговый продукт. Такая диагностика обязательно включает и обратную связь — совместное с клиентом обсуждение письменного отчета и экспертной оценки консультантом актуального состояния организации клиента. С точки зрения технологии консультирования, наш подход к диагностике организации отличается от общепризнанных тем, что мы уделяем большое внимание реконструкции истории организации и особенно индивидуальным различиям в видении организации у её менеджеров и собственников, а также их индивидуальным историям. Методологическое же отличие подхода связано не столько с используемыми методами, сколько с диалогической позицией консультанта в каждом интервью. Эта позиция определяет минимальную формализацию диагностики, свободное обсуждение с каждым менеджером заданного набора тем.
Скачать PDF

Некоторые результаты диагностики корпоративной культуры как фактора организационного развития (на пр

Быков Сергей Владимирович, Корокошко Игорь Олегович
В статье рассматривается явление корпоративной культуры как фактор организационного развития. Представлены предварительные результаты исследования типов корпоративной культуры рабочих групп в условиях структурных изменений на современном предприятии
Скачать PDF

Методика ордерной диагностики организационной культуры

Аксеновская Людмила Николаевна
Представлена авторская методика социально-психологической диагностики организационной культуры, разработанная на базе ордерной концепции организационной культуры. Даны общие описания методики, бланки опросных листов. Показан способ использования опросных листов для диагностики организационной культуры
Скачать PDF

Организационная консалт-диагностика

Красовский Юрий Дмитриевич
В статье рассматривается понятие «организационная консалт-диагностика».
Скачать PDF

Опыт диагностики организационной культуры вуза в контексте внедрения системы менеджмента качества

Дагаева Елена Александровна
Представлен анализ результатов пилотного исследования организационной культуры вуза, находящегося на начальном этапе внедрения системы менеджмента качества. Исследование было направлено на выявление типологических особенностей оргкультуры вуза, препятствующих осуществлению изменений. В качестве методологической базы использован рационально-прагматический подход к изучению организационной культуры.
Скачать PDF

Социологическая диагностика организационно-производственных стрессоров в контексте анализа дефектов

Семенов Юрий Григорьевич
В статье описана структура организационно-производственных стрессоров, связанных с деформациями организационной культуры. Статья содержит изложение способа конструирования социологической анкетной методики исследования организационно-производственного стресса, а также результаты, полученные с ее использованием.
Скачать PDF

Проблемы диагностики организационной культуры инновационного университета

Мкртычян Герасим Амирович, Петрова Ольга Викторовна
Анализируются исследования организационной культуры российских вузов. Предлагается новый подход к диагностике организационной культуры университета, позволяющий адекватно оценивать ее соответствие требованиям инновационного университета.
Скачать PDF

Несправедливость в организационной культуре: Диагностика и консультативная практика

Печерский Владимир Григорьевич, Печерский Алексей Владимирович
Рассмотрены сущностные характеристики несправедливости в организационной культуре, определено влияние разных по модальности отношений в организации, оцениваемых как несправедливые, на характер межличностного взаимодействия субъекта, способы психологической защиты и психологического преодоления фрустрации и стресса. Эти характеристики субъектов организации должны быть предметом психологического осмысления консультанта и клиента, областью аналитической, психокоррекционной и психотерапевтической работы.
Скачать PDF

Разработка и апробация методики диагностики организационной идентификации

Ловаков А.В.
Целью статьи являлась разработка конструкта организационной идентификации (ОИ) и инструмента для его измерения. Предложенная 12-пунктная опросная методика включает 4 субшкалы: Самокатегоризация, Валентность идентификации, Эмоциональная привязанность, Разделение организационных целей и ценностей. Конфирматорный факторный анализ показал удовлетворительное соответствие факторной структуры методики эмпирическим данным. Методика показала приемлемый уровень конвергентной валидности, однако валидность некоторых шкал еще требует дополнительного обоснования. Проведенная первичная психометрическая проверка методики, созданной на базе четырехкомпонентной модели ОИ, показала допустимость использования ее для оценки данного конструкта.
Скачать PDF

Ордерная диагностика медийных аспектов организационной культуры

Дорошин Илья Александрович
В статье приведены результаты анализа концептов «субкультура» и «оргкультура», а также исследования медиакультуры как аспекта оргкультуры, что помогло сделать модифицирование методики ордерной диагностики. Модификация заключалась в следующем: была добавлена позиция оценки составляющих оргкультуры, представленных в медиапространстве организации, и последующая оценка ее соответствия существующему и желательному состояниям оргкультуры. Для получения результатов применялись методы наблюдения, опроса и беседы. Кроме того, были проанализированы методологические системы, в которых можно рассмотреть и проинтерпретировать концепт организационной культуры. Результаты практического апробирования модифицированного варианта методики показали приемлемость и перспективы совершенствования инструментария. Методика, возможно, является предпосылкой к раскрытию феномена медиакультуры как аспекта организационной культуры и является толчком к поиску новых составляющих медиакультуры как части оргкультуры предприятия.
Скачать PDF

Методика диагностики степени сформированности субордеров организационной культуры

Аксеновская Людмила Николаевна
В статье представлена авторская методика ордерной диагностики степени сформированности субордеров организационной культуры. Это вторая по счету диагностическая методика, разработанная на базе ордерной концепции организационной культуры. Ее назнач ение состоит в том, чтобы оценить степень сформированности каждого субордера организационной культуры («семья», «армия», «церковь»). Критериями оценки степени сформированности выступают такие социопсихологические эффекты, как доверие (для субордера «семья»), уверенность (для субордера «армия»), вера (для субордера «церковь»). Методика включает в себя три опросных листа, каждый из которых предназначен для оценки одного субордера. Опросный лист включает четыре блока: лидер, менеджеры, сотрудники и элементы организационной культуры. Полученные показатели распределяются по шкале (на примере «семейного» субордера): «доверяю» – «скорее доверяю, чем нет» – «скорее не доверяю, чем да» – «не доверяю». Успешно сформированным является субордер, чья интегральная оценка на шкале от 0 до 100% расположена в диапазоне 90– 100% («доверяю»). Даны общее описание методики и бланки опросных листов для оценки степени сформированности субордеров организационной культуры.
Скачать PDF

Ордерная диагностика степени сформированности субордеров организационной культуры предприятия

Дорошин Илья Александрович, Князев Евгений Борисович
В данной статье приведены результаты исследования, проведенного с помощью новой методики ордерной диагностики Л.Н. Аксеновской. Методика позволяет оценить степень сформированности субордеров организационной культуры. Дан теоретический анализ концептуальных и методологических основ ордерной диагностики организационной культуры и представлены результаты эмпирического исследования степени сформированности основных субордеров организационной культуры. Показано, что наиболее сформированным оказывается доминирующий субордер, а наименее занимающий последнее место; при ретрансляции культуры от лидера к сотрудникам может происходить ухудшение ее качественного уровня; в желательном состоянии у недостаточно развитых субордеров не наблюдается тренда к достижению степени их полной сформированности.
Скачать PDF

Похожие термины: