ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Найдено 3 определения термина ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Показать: [все] [краткое] [полное]

Автор: [отечественный] [зарубежный] Время: [современное]

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Оцените определение:

Источник: Словарь по профориентации и психологической поддержке

Оценка персонала

personnel evaluation) О. п. - это формализованная процедура, к-рая позволяет получить информ. о трудовой деятельности работников. Оценки служит двум осн. целям: выполнению административных функций и развитию потенциала рабочей силы. Оценки служат административным целям в той степени, в какой они используются при принятии кадровых решений, касающихся, к примеру, увеличения окладов, распределения работы, должностных повышений и отбора людей для участия в программах обучения. Использование оценок в целях развития трудовых ресурсов касается конкретного работника, поскольку т. о. дают информ. о том, как чел. выполняет свою работу, а тж информ., к-рая может помочь в планировании будущих профессиональных ролей. Разраб. системы оценки деятельности включает в себя по меньшей мере 3 осн. класса процедур и альтернативных решений: а) подробное описание критериев деятельности; б) разраб. мер для оценки деятельности; в) выбор оценщиков (экспертов). Критерии деятельности Качество любой системы О. п. зависит от того, насколько полно выявлены осн. измерения деятельности работающих на конкретных должностях специалистов, к-рых необходимо оценить. Эти измерения должны быть релевантны успешной или неуспешной деятельности работника на определенной должности. Каждое измерение наз. критерием, а их совокупность - критериями. Критерии выявляют посредством профессиографического анализа. Критерии можно классифицировать различными способами. Однако психологи в своих построениях обычно исходят из двух осн. дихотомических классиф., причем вторая имеет еще один уровень дихотомии. Первая классиф. разделяет критерии на объективные и субъективные. Объективные критерии - это обычно часть тех касающихся работника записей, к-рые ведут в орг-ции, и они, по большей части, вполне однозначны. Субъективные критерии, как правило, осн. на оценке деятельности работника к.-л. чел. Субъективные критерии можно, в свою очередь, разделить на связанные с чертами личности и связанные с поведением. Примерами измерений, используемых в роли критериев, связанных с чертами личности работника, яв-ся: дружелюбие, честность, агрессивность, честолюбие, отзывчивость и трудолюбие. В качестве критериев, связанных с поведением, могут выступать отношения с клиентами, компетентность и точность действий при обслуживании оборудования или при работе с центральной вычислительной машиной в режиме реального времени. Психологи почти всегда предпочитают пользоваться объективными критериями, дополненными субъективными критериями, связанными с поведением. Однако при проведении общей оценки и необходимости сравнить большое число работников, выполняющих различные виды работ, использование систем оценок, осн. на поведении, связано с повышенными трудностями. Меры выполнения работы. Когда критерии выявлены, следующей задачей становится определение способов их измерения. Объективные критерии, в силу своей природы, имеют стандарты для своего измерения; т. о., проблемой измерения приходится непосредственно заниматься лишь тогда, когда требуется разраб. шкалы субъективной оценки деятельности. Эта задача сводится к конструированию надежных, валидных, несмещенных и, по возможности, нечувствительных к воздействию побочных факторов шкал. Оценщики (эксперты). В силу иерархического характера большинства орг-ций, имеющих установленный механизм управления, посредством к-рого начальники контролируют работу своих подчиненных, оценку деятельности работников чаще всего производят их непосредственные начальники. Распростр. яв-ся тж практика визирования оценок руководителями следующего уровня. Несмотря на это, нет никаких оснований считать, что начальники находятся в наиболее выгодном положении для того, чтобы произвести оценку. Сослуживцы - отличные источники оценок, часто даже лучшие, чем начальники. Что касается качества оценивания, наилучшее обобщение, к-рое только можно сделать, сводится к следующему: ее нужно варьировать в зависимости от способности оценщика наблюдать какое-то измерение деятельности и выносить по нему свои суждения. Т. о., по одним измерениям деятельности лучшими экспертами м. б. начальники, а по др. - сослуживцы. В нек-рых случаях наиболее точную оценку могут дать третьи лица. Проблемы процедуры проведения оценки. До середины 1970-х гг. психологи, работающие в области оценки деятельности, направляли почти все свои усилия на разраб. рейтинговых шкал для оценки деятельности и процедур использования последних. Предполагалось, что эксперты обладают четкими представлениями об оцениваемой деятельности и что необходимо лишь найти способ точного измерения их мнений. Затем было признано, что более пристального внимания заслуживает весь процесс оценки деятельности. В частности, сейчас существует широко распростр. мнение, что достигнуты пределы тех улучшений, к-рых можно добиться за счет одной лишь конструкции шкал. Пришло время направить свое внимание на процедуру в целом. Один из наиболее важных аспектов этой процедуры связан с признанием того, что оценщик сталкивается с проблемой соц. перцепции, к-рая требует восприятия, памяти и припоминания событий, связанных с восприятием конкретного чел. - оцениваемого работника. С этой т. зр., необходимо понять, как люди воспринимают др. и что они о них помнят; только после того как будет достигнуто такое понимание, можно будет ответить на вопрос, как люди извлекают из памяти информ. об окружающих и фиксируют ее на той или иной шкале. Этот новый подход может послужить толчком к проведению исслед. всей процедуры оценки деятельности и, как следствие, повысить нашу способность оценивать профессиональную деятельность. Наконец, кроме учета особенностей оценщика, необходимо уделить дополнительное внимание характеристикам обстановки, в к-рой выполняется работа. Хотя для психологов, разраб. системы оценивания, процедура оценки имеет первостепенное значение, для руководителя подразделения, имеющего множество др. обязанностей, это только одна из задач, к-рая должна быть выполнена к определенному сроку. Тем самым необходимо уделить больше внимания ситуативным условиям, в к-рых производится оценка, с тем чтобы можно было создать условия, повышающие вероятность точной оценки. В последнее время стараются все больше учитывать ограничения, накладываемые ситуацией, и преодолевать их при разраб. систем О. п. См. также Профессиографический анализ, Оценка труда работника для установления заработной платы, Отбор персонала Д. Р. Илген

Источник: Р. Корсини, А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2006. - 1096 с

Оценка персонала

процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Источник: В. Толочек. Современная психология труда: глоссарий, 2005 г

Найдено научных статей по теме — 12

Психологическая оценка персонала: теория и практика

Зеер Э.Ф., Русанова Ю.Л.
Резюме: Представлен теоретический анализ проблемы оценки персонала, выделены критерии. На основе анализа выделены основные группы методов оценки личностно-деловых и профессионально важных качеств персонала. Исходя из концепции профессионального становления личности и компетентностного подхода, детерминирующего успешность профессиональной деятельности, обоснована оценка деловых и личностных качеств работников на основе их интеграции по предмету труда. Интегративным концептом этих качеств избраны ключевые квалификации. Предложен алгоритм оценки ключевых квалификаций.
Скачать PDF

Проблемы использования современных методик оценки персонала

Мизинцева Мария Федоровна, Сардарян Анна Романовна
Статья посвящена рассмотрению проблем использования современных методик оценки персонала в кадровом менеджменте. Целью статьи является рассмотрение современного состояния проблемы оценки персонала, исследование характерных черт систем оценки и тенденций в оценке персонала. Изучаются вопросы эффективности использования некоторых оценочных методов в зависимости от бизнес-задач, рассматривается вопрос валидности ряда современных методов оценки. Кроме того, в статье подчеркивается важность новых, социально ориентированных подходов в оценке персонала, решающих ряд сложных проблем в кадровом менеджменте. При использовании подобных подходов в оценке персонала компания может снизить сопротивление сотрудников процедурам оценки, обеспечить активность сотрудников в достижении объективности показателей оценки, улучшить взаимопонимание между оцениваемыми и экспертами, улучшить социально-психологический климат в коллективе, повысить лояльность персонала к компании, увеличить результативность труда.
Скачать PDF

Оценка когнитивных способностей при отборе персонала

Серикова Галина Николаевна, Сериков Андрей Леонидович
Рассмотрены принципы оценки когнитивных способностей при отборе персонала. Приведены достоинства и недостатки психологического тестирования когнитивных способностей кандидата. Обсуждаются границы применения и целесообразность психологического тестирования в различных обстоятельствах. Особое внимание уделено необходимости сочетания оценки интеллекта с оценкой личностных особенностей кандидата.
Скачать PDF

Интегративный подход к оценке состояния «Выгорание» у среднего медицинского персонала

Молчанова Людмила Николаевна, Никишина Вера Борисовна
Анализ процессуальных и результирующих моделей в возникновении состояния «выгорания» приводит к необходимости внедрения интегративного подхода к структурно-процессуальному содержанию состояния «выгорание». Интегративный подход обеспечивает возможность изучения не только феноменологических конструктов, но и механизмов трансформации данного состояния в другие психические явления свойства
Скачать PDF

Инновационная технология психодинамической оценки компетенций персонала

Шаповал Валентин Анатольевич, Голянич Валерий Михайлович
Представлен завершающий этап создания инновационной технологии оценки персонала — психодинамически ориентированного личностного опросника (ПОЛО) ≪Ресурс≫, — в ходе которого показатели теста интегрируются в индекс профессионально-психологической надежности, позволяющий осуществлять градацию обследуемых на четыре квалификационные категории
Скачать PDF

Экспертные системы оценки персонала

Шевчук Л.Ю.
Скачать PDF

Методы оценки и восстановления зрительной работоспособности пользователей персональными компьютерами

Халфина Регина Робертовна, Емелева Татьяна Федоровна, Тимченко Татьяна Валентиновна
В данной статье рассматривается проблема влияния длительной работы за персональным компьютером на зрительную работоспособность и способы коррекции зрительной работоспособности различными современными неинвазивными методами.
Скачать PDF

Инновационная технология психодинамической оценки компетенций персонала

Шаповал Валентин Анатольевич, Голянич Валерий Михайлович
Представлена пошаговая процедура создания инновационной технологии оценки персонала — психодинамически ориентированного личностного опросника «ПОЛО-Ресурс», — позволяющего измерять профессионально релевантные неспецифические компетенции: профессионально-психологическое здоровье, субъектно-профессиональную идентичность и профессионально-психологическую успешность.
Скачать PDF

Смысложизненные ориентации персонала и субъективная оценка стрессогенности организационного кризиса

Новгородова Анна Петровна
Статья посвящена проблеме изучения смысложизненных ориентаций персонала в ситуации организационного кризиса как личностного фактора, способствующего минимизации стрессогенности. В статье дан краткий теоретический анализ проблемы смысловой сферы личности, а также кризисной ситуации, связанной с потерей работы. Представлены результаты эмпирического исследования персонала, находящегося в ситуации сокращения.
Скачать PDF

Обоснование инновационной технологии оценки персонала

Шаповал Валентин Анатольевич, Голянич Валерий Михайлович
Обосновывается актуальность создания на основе структурно-функциональной модели личности Г. Аммона новой технологии оценки персонала. Инновационность теста связана с возможностью количественной оценки шести центральных Я-функций бессознательного: агрессии, страха, внешнего и внутреннего Я-отграничения, нарциссизма и сексуальности. Приводится сводная характеристика конструктивных, деструктивных и дефицитарных проявлений центральных Я-функций.
Скачать PDF

Критерии оценки работы управленческого персонала

Труфанова Татьяна Анатольевна
В статье раскрываются особенности оценки персонала как функции управления персоналом. Представлены и охарактеризованы основные подходы к разработке критериев управленческого персонала на основе построения модели эффективного менеджера. Определены основные группы критериев оценки работы управленческого персонала.
Скачать PDF

Контекстное использование методов нейро-лингвистического программирования (НЛП) в оценке персонала о

Рогозина И.В.
Скачать PDF

Найдено книг по теме — 16

Узнай стоимость написания

Ищете реферат, курсовую работу, дипломную работу, контрольную работу, отчет по практике или чертеж?
Узнай стоимость!