Критерий оценки трудовой деятельности

criterion in employment) К. о. т. д. - это мера (или оценка) успешности работы. Без хорошего К. о. т. д. невозможно правильно поставить цель при приеме на работу, расстановке кадров, обучении, оценке деловых качеств или планировании повышения сотрудников. В наше время, когда сильно профсоюзное движение, строго контролируется соблюдение гражданских прав и государство вмешивается в дела работодателей, отсутствие хорошего К. о. т. д. может приводить к серьезным неблагоприятным последствиям. Ошибку, сделанную при приеме на работу, невозможно исправить, уволив сотрудника; доходит до того, что приходится повышать сотрудника в должности, даже если начальник предпочел бы его уволить. Кроме того, специалисты по трудоустройству и профориентации не могут помочь клиенту найти работу по определенной профессии или рекомендовать своего клиента потенциальному работодателю, если они не могут с нек-рой долей вероятности указать, какие именно качества необходимы для успешной работы по конкретным профессиям. При разработке К. о. т. д. необходимо ответить на два принципиальных и трудных вопроса: а) Каковы составляющие успешной работы по конкретной специальности? б) Насколько значим каждый из уже разраб. статистически измеримых К. о. т. д.? К. о. т. д. - это мера уровня деятельности, имеющая количественное выражение и осн. на полном описании работы по конкретной специальности. Чтобы называться таковым, этот критерий сам должен удовлетворять семи следующим критериям: 1. К. о. т. д. должен быть количественным. В качестве примеров можно привести общую стоимость проданного продавцом товара, выраженную в долларах; количество единиц продукции, произведенной рабочим завода; или время, показанное на дистанции бегуном. Нек-рые данные не образуют непрерывного ряда значений, лежащих между низшими и высшими показателями, но все равно поддаются статистической обработке - их можно ранжировать. 2. К. о. т. д. должен соответствовать фактическим требованиям данной работы. При найме на работу следует использовать профессиограмму, соотв. успешному выполнению данной работы. 3. Критерий успешности должен учитывать, в какой степени выполнение работы зависит от квалификации работника и прилагаемых им усилий. При оценке качества выполнения работы следует принимать во внимание комплексность и трудность порученных задач. 4. При использовании неск. критериев необходимо учитывать их относительную значимость. В каждой работе есть важные и второстепенные требования. Необходимо учитывать каждый пункт пропорционально его значимости. Эти пропорции иногда бывает трудно определить. Простым способом оценки относительной значимости различных аспектов работы яв-ся сравнение времени, затраченного на каждый из них, но часто такая мера оказывается неподходящей. 5. Измерения критерия должны давать согласующиеся - на заданном уровне - рез-ты. Следует стараться, чтобы критерий успеха был как можно более объективным, или определять его т. о., чтобы разные оценщики могли проявить разумное единообразие. 6. К. о. т. д. должен выражаться в сравнимых единицах. Статистические показатели, такие как процентили, Т-показатели и z-оценки, дают возможность сравнивать степень мастерства, достигнутого представителями разных профессий или специалистами разного уровня внутри одной профессии. 7. Если это возможно, то К. о. т. д. следует свести к одному числу. В нек-рых случаях это требование выполняется автоматически за счет конечного рез-та выполнения работы. Однако часто не удается разраб. единственный аддитивный показатель, и общую оценку приходится получать либо с помощью к.-л. статистического метода, наподобие частной или множественной корреляции, либо полагаясь на заключение специалистов. До недавнего времени в литературе уделялось мало внимания разраб. критериев успешной работы или даже размышлениям о том, какими они должны быть. Семь предложенных критериев такого критерия имеют ряд ограничений, и, кроме того, к нек-рым ситуациям они применимы лишь частично; но чем точнее соответствует этим критериям К. о. т. д., используемый орг-цией, тем удовлетворительнее рез-ты найма, оценивания и продвижения по службе работников. См. также Практика найма рабочих и служащих, Оценка труда работника для установления заработной платы Р. У. Хазбенд