КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ

Найдено 4 определения термина КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ

Показать: [все] [краткое] [полное]

Автор: [отечественный] Время: [постсоветское] [современное]

КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ

столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности (-> инновация), перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов конфликта организационного регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер. Основные элементы конфликта:

1) организационная ситуация проблемная;

2) "первый" участник - воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции;

3) "второй" участник - воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции;

4) конфликтное взаимодействие участников. Разрешению конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется. Если же конфликтность низкая, то:

1) анализируются цели участников конфликта;

2) определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту;

3) устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный;

4) измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и ситуации проблемной, влияющей на возникновение конфликта. Конечный этап развития конфликта организационного - его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его появления: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта. Реальный конфликт организационный может разрешаться по двум направлениям:

1) устранение и разрешение организационной ситуации проблемной;

2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря коему сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта. Целесообразность и регулируемость конфликта организационного оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен. Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат, или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости конфликта организационного таковы:

1) разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами;

2) значимость ее разрешения для "первого" участника;

3) значимость сохранения ситуации проблемной для "второго" участника;

4) степень конфликтности участников. Если есть средства для разрешения ситуации проблемной, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для "второго" участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для "второго" участника конфликт практически нерегулируем.

Оцените определение:

Источник: С.Ю. Головин. Словарь практического психолога, Минск.: Харвест, 1998 г

КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ

конфликт, в котором сталкиваются противоположно направленные организационные позиции индивидов или групп безотносительно к целям друг друга. Действия субъектов К. о. регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации, носят внеличностный, деперсонифицированный характер.

Источник: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога, 2009 г

КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ

в условиях инновационных изменений) – разностороннее и многоуровневое противодействие, которое характеризуется столкновением между собой различных социальных групп и личностей (работодателей и наемного персонала, узкой группы руководителей предприятия и основного персонала, работников различных функциональных подразделений, формальных и неформальных лидеров) по поводу целей деятельности организации, уровня эксплуатации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса и т. д. (К. А. Радугин, 1996). К. о. (в у. и. и.) может играть как деструктивную, так и конструктивную роль в деятельности организации. Конструктивная роль К. о. (в у. и. и.) связана с его информативной, интегративной и инновационной функцией. Деструктивная роль К. о. (в у. и. и.) может быть значительно ослаблена благодаря правильному выбору стратегии и тактики управления инновационным процессом. Особое значение имеет сочетание революционных и эволюционных способов преобразования организации.

Источник: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога, 2009 г

Организационный конфликт

столкновение, Разногласие отдельных лиц, групп в пределах социальной системы (структурного образования), вызванное Изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка.

Источник: Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии (ВСГТУ, 2005, 100с)

Показать еще...

Найдено научных статей по теме — 12

К проблеме организационного конфликта

Молокостова Анна Михайловна, Каргина Елена Владимировна
В статье рассматриваются организационные конфликты на примере работы психолога с инженерно-техническими работниками конкретной организации. Дается описание конфликта, представлены результаты исследования социометрии и тактики поведения в конфликте и предрасположенности к конфликтам работников организации. Кратко представлены рекомендации руководству организации по предотвращению конфликтов.
Скачать PDF

Системный подход к изучению конфликтной компетентности в рамках организационной культуры

Есипова Марина Евгеньевна
В данной статье конфликтная компетентность рассматривается как системное качество; обосновывается необходимость изучения конфликтной компетентности по отношению к социальной среде как системе более высокого уровня; обозначаются современные тенденции исследований конфликта в контексте организационной культуры; обосновывается актуальность изучения конфликтной компетентности в рамках организации; описываются особенности конфликтной компетентности сотрудников с различным восприятием организационной культуры.
Скачать PDF

Управление организационными конфликтами на предприятиях нефтехимического комплекса

Хаярова Л. Р., Панферов Д. А.
Проанализирована рабочая ситуация на предприятии нефтехимического комплекса с точки зрения ее конфликтности, выявлены причины конфликтов между рабочими и руководителями среднего звена, разработаны рекомендации по оптимизации социально-психологического климата на производстве.Analyzed the situation working in the petrochemical complex in terms of its conflicts, the causes of conflict between the workers and middle managers, developed recommendations for the optimization of sociopsychological climate in the workplace.
Скачать PDF

Имитационное моделирование организационных конфликтов личность группа

Трусевич Надежда Эдуардовна
Статья посвящена методологии имитационного моделирования организационных конфликтов личность группа. Предложен ряд математических моделей для описания данных конфликтов, которые учитывают вопросы социологии и психологии межличностных отношений. Приведены результаты расчета изменения времени решения управленческой задачи при вовлечении сотрудников в конфликты данного типа
Скачать PDF

Личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом

Хачатурова Милана Радионовна
В статье рассматриваются личностные ресурсы совладания с организационным конфликтом, среди которых были выделены временная перспектива, жизнестойкость и самоэффективность. В исследовании приняли участие сотрудники организаций, имеющие различный управленческий опыт (158 человек 85 женщин и 73 мужчины). Было получено, что временная перспектива, направленная на будущее, связана с выбором когнитивных стратегий. При этом направленность на негативное прошлое предполагает выбор наименее адаптивных стратегий совладания. Проведенное исследование показало, что жизнестойкость в целом и ее компоненты вовлеченность и контроль имеют положительную корреляцию с адаптивными и относительно адаптивными вариантами когнитивных, эмоциональных и поведенческих стратегий и отрицательно связаны с выбором неадаптивных тактик. Принятие риска отрицательно связано с выбором адаптивных поведенческих стратегий. Кроме того, результаты исследования свидетельствуют о том, что самоэффективность сотрудника в ситуации организационного конфликта положительно связана с адаптивными когнитивными, эмоциональными и поведенческими стратегиями и отрицательно коррелирует с их неадаптивными вариантами. Также было выявлено, что существуют значимые различия в выборе копинг-стратегий в организационном конфликте с точки зрения управленческого опыта: менеджеры высшего звена склонны к выбору когнитивных стратегий. Выявленные в работе особенности связи личностных ресурсов и выбора человеком стратегий совладания с организационным конфликтом могут быть использованы в психодиагностических целях и в рамках бизнес-консультирования.
Скачать PDF

Роль психологических ФАКТОРОВ В РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ

Макаров Юрий Васильевич
В статье исследуется роль психологических факторов в развитии организационных конфликтов, раскрываются наиболее важные особенности развития организационных конфликтов, даются практические рекомендации по оптимизации психологического климата в коллективе. Анализируется конфликгогенная обстановка в медицинском бюджетном учреждении. Статья посвящена анализу результатов влияния психологических факторов на динамику протекания социальных конфликтов в коллективе. В рамках данного исследования были опрошены тридцать шесть врачей городского многопрофильного лечебного учреждения. Акцент делается на исследовании закономерностей возникновения и разрешения трудовых конфликтов в небольших больницах районного типа.
Скачать PDF

Причины организационных конфликтов и способы их устранения

Чекалдин Андрей Михайлович
Статья раскрывает сущность организационных конфликтов и управления ими в менеджменте организаций. Рассмотрены причины конфликтов в организациях: содержание трудового процесса, социально-психологические факторы, изменения в деятельности. Показана реакция человека на организационные изменения. Подчёркивается целесообразность использования демократического стиля управления для уменьшения сопротивления персонала организационным изменениям. Изучены фазы развития конфликта: начало, подъём, пик, спад. Приводится описание структурных методов управления конфликтами. Представлена модель управления конфликтами К. Томаса и Р. Килменна. Охарактеризованы межличностные стили устранения конфликтов: избегание, соперничество, компромисс, приспособление, сотрудничество. Отмечена важность интеграционного подхода к управлению конфликтами в деловых отношениях.
Скачать PDF

Конфликтогены управленческого взаимодействия в организационных культурах разного типа

Леонова Ирина Сергеевна
Скачать PDF

Методологические подходы к имитационному моделированию организационных конфликтов личность - группа

Трусевич Надежда Эдуардовна, Кулак Михаил Иосифович
Статья посвящена методологии и проблемам имитационного моделирования организационных конфликтов личность группа. Рассмотрены вопросы социологии и психологии отношений в малых группах. Предложен ряд математических моделей для описания наиболее распространенных типов организационных конфликтов личность группа. продемонстрирована возможность учета влияния на время решения управленческой задачи степени вовлеченности в конфликты данного типа звеньев системы управления предприятий.Article is devoted methodology and problems of imitating modeling of organizational conflicts the person group. Questions of sociology and psychology of relations in small groups are considered. A number of mathematical models for the description of the most widespread types of organizational conflicts the person group is offered. Possibility of the account of influence on time of the decision of an administrative problem of degree of an involvement into conflicts of the given type of links of a control system of the enterprises is shown.
Скачать PDF

Особенности супружеских конфликтов в высоко удовлетворенных браком парах

Тащѐва А.И., Фрондзей С.Н.
Скачать PDF

Внутриличностная конфликтность как проблема научной рефлексии

Исаева Э.Г.
Скачать PDF

Взаимосвязь стратегий поведения в условиях ролевого конфликта с личностными характеристиками спортсм

Монастырев Сергей Николаевич
Прогнозирование и предупреждение конфликтов в индивидуальных видах спорта невозможно без изучения личностных характеристик спортсменов. В статье дается анализ одной из таких характеристик, которой является локус контроля, позволяющий определять стратегии поведения спортсменов в условиях ролевого конфликта.
Скачать PDF

Найдено книг по теме — 16

Узнай стоимость написания

Ищете реферат, курсовую работу, дипломную работу, контрольную работу, отчет по практике или чертеж?
Узнай стоимость!

Похожие термины: