столкновение, Разногласие отдельных лиц, групп в пределах социальной системы (структурного образования), вызванное Изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка.
КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ
Организационный конфликт
КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ
конфликт, в котором сталкиваются противоположно направленные организационные позиции индивидов или групп безотносительно к целям друг друга. Действия субъектов К. о. регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации, носят внеличностный, деперсонифицированный характер.
Источник: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 2009
КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ
в условиях инновационных изменений) – разностороннее и многоуровневое противодействие, которое характеризуется столкновением между собой различных социальных групп и личностей (работодателей и наемного персонала, узкой группы руководителей предприятия и основного персонала, работников различных функциональных подразделений, формальных и неформальных лидеров) по поводу целей деятельности организации, уровня эксплуатации, условий труда, распределения власти, ресурсов, социального статуса и т. д. (К. А. Радугин, 1996). К. о. (в у. и. и.) может играть как деструктивную, так и конструктивную роль в деятельности организации. Конструктивная роль К. о. (в у. и. и.) связана с его информативной, интегративной и инновационной функцией. Деструктивная роль К. о. (в у. и. и.) может быть значительно ослаблена благодаря правильному выбору стратегии и тактики управления инновационным процессом. Особое значение имеет сочетание революционных и эволюционных способов преобразования организации.
Источник: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 2009
КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ
столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности (-> инновация), перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов конфликта организационного регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер. Основные элементы конфликта:
1) организационная ситуация проблемная;
2) "первый" участник - воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции;
3) "второй" участник - воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции;
4) конфликтное взаимодействие участников. Разрешению конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется. Если же конфликтность низкая, то:
1) анализируются цели участников конфликта;
2) определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту;
3) устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный;
4) измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и ситуации проблемной, влияющей на возникновение конфликта. Конечный этап развития конфликта организационного - его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его появления: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта. Реальный конфликт организационный может разрешаться по двум направлениям:
1) устранение и разрешение организационной ситуации проблемной;
2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря коему сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта. Целесообразность и регулируемость конфликта организационного оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен. Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат, или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости конфликта организационного таковы:
1) разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами;
2) значимость ее разрешения для "первого" участника;
3) значимость сохранения ситуации проблемной для "второго" участника;
4) степень конфликтности участников. Если есть средства для разрешения ситуации проблемной, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для "второго" участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для "второго" участника конфликт практически нерегулируем.
1) организационная ситуация проблемная;
2) "первый" участник - воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции;
3) "второй" участник - воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции;
4) конфликтное взаимодействие участников. Разрешению конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется. Если же конфликтность низкая, то:
1) анализируются цели участников конфликта;
2) определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту;
3) устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный;
4) измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и ситуации проблемной, влияющей на возникновение конфликта. Конечный этап развития конфликта организационного - его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его появления: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта. Реальный конфликт организационный может разрешаться по двум направлениям:
1) устранение и разрешение организационной ситуации проблемной;
2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря коему сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта. Целесообразность и регулируемость конфликта организационного оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен. Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат, или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости конфликта организационного таковы:
1) разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами;
2) значимость ее разрешения для "первого" участника;
3) значимость сохранения ситуации проблемной для "второго" участника;
4) степень конфликтности участников. Если есть средства для разрешения ситуации проблемной, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для "второго" участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для "второго" участника конфликт практически нерегулируем.
Источник: Головин С.Ю. Словарь практического психолога. 1998
Организационный конфликт
конфликт между субъектами, входящими в социальную организацию.
В качестве субъекта могут выступать:
Работник, имеющий свои жизненные интересы и выступающий носителем определенного статуса в организации:
должностного;
члена рабочей группы (лояльность группе);
представителя подразделения (лояльность подразделению);
члена организации в целом (лояльность организации).
Рабочая группа, имеющая свои специфические нормы и ценности.
Подразделения организации (цех, отдел и т. п.), имеющее специфические интересы.
Организация в целом.
В соответствии с этим можно выделить следующие типы О. к., реализующие в себе общие особенности конфликтного взаимодействия:
Внутриличностный О. к. (человек может выступать субъектом и по отношению к себе).
Этот конфликт обусловлен противоречием между личными жизненными интересами человека, его должностным статусом, членством в рабочей группе, подразделении, организации в целом. Последовательный анализ противоречий между данными атрибутами личности определяет соответствующие подтипы конфликта.
Межличностный О. к.
Обусловлен противоречием между отдельными работниками — личными жизненными интересами, должностным статусом, членством в рабочей группе, подразделении, организации в целом одного работника и должностным статусом, членством в рабочей группе, подразделении, организации в целом другого работника. Последовательный анализ противоречий между данными атрибутами работников определяет соответствующие подтипы конфликта.
О. к. «Личность — рабочая группа». Вызван противоречием между личными жизненными интересами человека, его должностным статусом, членством в подразделении, организации и нормами и ценностями рабочей группы, в которую человек входит. Последовательный анализ противоречий между данными атрибутами личности и требованиями рабочей группы определяет соответствующие подтипы конфликта.
О. к. «Личность — подразделение». Продиктован противоречием между личными жизненными интересами человека, его должностным статусом, членством в рабочей группе, организации и специфическими интересами подразделения, представленными в его культуре. Последовательный анализ противоречий между данными атрибутами личности и требованиями, обусловленными культурой подразделения, определяет соответствующие подтипы конфликта.
О. к. «Личность — организация». Основан на противоречии между личными жизненными интересами человека, его должностным статусом, членством в рабочей группе, подразделении и интересами организации, представленными в ее культуре. Последовательный анализ противоречий между данными атрибутами личности и требованиями, диктуемыми организационной культурой, определяет соответствующие подтипы конфликта.
О. к. «Рабочая группа — рабочая группа».
Обусловлен противоречием между нормами и ценностями рабочих групп, которые взаимодействуют. Часто персонифицирован (в конфликтное взаимодействие вступают представители групп), однако и в этом случае это конфликтное взаимодействие стимулирует внутригрупповые и межгрупповые процессы, касающиеся данного конфликта.
О. к. «Рабочая группа — подразделение».
Проистекает из противоречия между нормами и ценностями рабочей группы и требованиями подразделения.
О. к. «Подразделение — подразделение».
Вызван противоречием между требованиями взаимодействующих внутри организации подразделений, которые обусловлены различиями культур данных подразделений. Психологическая составляющая конфликта связана в первую очередь с его персонификацией (как правило, взаимодействуют конкретные люди).
О. к. «Подразделение — организация». Обусловлен противоречием между общими требованиями организации и интересами конкретного подразделения. Как и в предыдущем типе, психологическая составляющая этого конфликта связана в первую очередь с его персонификацией.
Все рассмотренные типы конфликта могут проявляться в двух измерениях — «вертикальном» (конфликт «начальник — подчиненный») и «горизонтальном» (конфликт между коллегами).
При этом в организации также могут разворачиваться и конфликты, имеющие общепсихологическую природу, — внутриличностные, межличностные и групповые.
Выделяют три группы причин О. к. — личностные, групповые (общие) и организационные. В качестве последних выступают противоречия, связанные со значимыми для субъектов конфликта компонентами организационной среды:
низкий уровень организации труда и несовершенство его содержания (нечеткость должностных обязанностей, слабая профессиональная подготовка, низкий технический уровень оборудования и т. п.);
неблагоприятные условия труда (неблагоприятный режим труда, неоптимальная температура, плохая освещенность, шум и т. п.);
несправедливая оплата труда;
неоптимальная оценка результатов труда (отсутствие информации о результатах труда, преобладание отрицательных оценок, нерегулярная, необъективная оценка);
неоптимальное взаимодействие по горизонтали и вертикали (неоптимальный стиль руководства, слабо выраженное деловое взаимодействие и общение и т. п.);
отсутствие возможностей для профессионального роста;
низкая социальная значимость результатов труда.
Продуктивное разрешение О. к. (решение проблем) служит условием организационного развития.
Литература
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2001.
Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. СПб., 1999.
В качестве субъекта могут выступать:
Работник, имеющий свои жизненные интересы и выступающий носителем определенного статуса в организации:
должностного;
члена рабочей группы (лояльность группе);
представителя подразделения (лояльность подразделению);
члена организации в целом (лояльность организации).
Рабочая группа, имеющая свои специфические нормы и ценности.
Подразделения организации (цех, отдел и т. п.), имеющее специфические интересы.
Организация в целом.
В соответствии с этим можно выделить следующие типы О. к., реализующие в себе общие особенности конфликтного взаимодействия:
Внутриличностный О. к. (человек может выступать субъектом и по отношению к себе).
Этот конфликт обусловлен противоречием между личными жизненными интересами человека, его должностным статусом, членством в рабочей группе, подразделении, организации в целом. Последовательный анализ противоречий между данными атрибутами личности определяет соответствующие подтипы конфликта.
Межличностный О. к.
Обусловлен противоречием между отдельными работниками — личными жизненными интересами, должностным статусом, членством в рабочей группе, подразделении, организации в целом одного работника и должностным статусом, членством в рабочей группе, подразделении, организации в целом другого работника. Последовательный анализ противоречий между данными атрибутами работников определяет соответствующие подтипы конфликта.
О. к. «Личность — рабочая группа». Вызван противоречием между личными жизненными интересами человека, его должностным статусом, членством в подразделении, организации и нормами и ценностями рабочей группы, в которую человек входит. Последовательный анализ противоречий между данными атрибутами личности и требованиями рабочей группы определяет соответствующие подтипы конфликта.
О. к. «Личность — подразделение». Продиктован противоречием между личными жизненными интересами человека, его должностным статусом, членством в рабочей группе, организации и специфическими интересами подразделения, представленными в его культуре. Последовательный анализ противоречий между данными атрибутами личности и требованиями, обусловленными культурой подразделения, определяет соответствующие подтипы конфликта.
О. к. «Личность — организация». Основан на противоречии между личными жизненными интересами человека, его должностным статусом, членством в рабочей группе, подразделении и интересами организации, представленными в ее культуре. Последовательный анализ противоречий между данными атрибутами личности и требованиями, диктуемыми организационной культурой, определяет соответствующие подтипы конфликта.
О. к. «Рабочая группа — рабочая группа».
Обусловлен противоречием между нормами и ценностями рабочих групп, которые взаимодействуют. Часто персонифицирован (в конфликтное взаимодействие вступают представители групп), однако и в этом случае это конфликтное взаимодействие стимулирует внутригрупповые и межгрупповые процессы, касающиеся данного конфликта.
О. к. «Рабочая группа — подразделение».
Проистекает из противоречия между нормами и ценностями рабочей группы и требованиями подразделения.
О. к. «Подразделение — подразделение».
Вызван противоречием между требованиями взаимодействующих внутри организации подразделений, которые обусловлены различиями культур данных подразделений. Психологическая составляющая конфликта связана в первую очередь с его персонификацией (как правило, взаимодействуют конкретные люди).
О. к. «Подразделение — организация». Обусловлен противоречием между общими требованиями организации и интересами конкретного подразделения. Как и в предыдущем типе, психологическая составляющая этого конфликта связана в первую очередь с его персонификацией.
Все рассмотренные типы конфликта могут проявляться в двух измерениях — «вертикальном» (конфликт «начальник — подчиненный») и «горизонтальном» (конфликт между коллегами).
При этом в организации также могут разворачиваться и конфликты, имеющие общепсихологическую природу, — внутриличностные, межличностные и групповые.
Выделяют три группы причин О. к. — личностные, групповые (общие) и организационные. В качестве последних выступают противоречия, связанные со значимыми для субъектов конфликта компонентами организационной среды:
низкий уровень организации труда и несовершенство его содержания (нечеткость должностных обязанностей, слабая профессиональная подготовка, низкий технический уровень оборудования и т. п.);
неблагоприятные условия труда (неблагоприятный режим труда, неоптимальная температура, плохая освещенность, шум и т. п.);
несправедливая оплата труда;
неоптимальная оценка результатов труда (отсутствие информации о результатах труда, преобладание отрицательных оценок, нерегулярная, необъективная оценка);
неоптимальное взаимодействие по горизонтали и вертикали (неоптимальный стиль руководства, слабо выраженное деловое взаимодействие и общение и т. п.);
отсутствие возможностей для профессионального роста;
низкая социальная значимость результатов труда.
Продуктивное разрешение О. к. (решение проблем) служит условием организационного развития.
Литература
Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 2000.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. СПб., 2001.
Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. СПб., 1999.
Организационный конфликт
Под понятием организационного конфликта часто понимают все возможные формы конфликтного поведения людей: межгрупповые, внутриличностные конфликты, которые переживает человек, будучи членом какой-либо организации. Мы будем придерживаться точки зрения, согласно которой под организационным конфликтом понимают такой конфликт, который вызван специфическими структурными особенностями самой организации. Для объяснения содержания понятия организационного конфликта, необходимо обратиться к самому понятию организации и рассмотреть основные принципы ее устройства. Под организацией понимают систему социальных отношений, ориентированную на достижение общих целей, обладающую собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которых члены организации за соответствующие вознаграждения выполняют отведенные им функции [8]. Как правило, основными чертами любой организации являются: стремление к монополизму, стремление к замкнутости, иерархическая структура, подчинение индивида коллективным целям [1, 4, 7]. Эти свойства организации содержат в себе основания для развития организационных конфликтов. Рассмотрим их поочередно.
Во-первых, это стремление организации к монополизму. Все организации стремятся к монополизации ресурсов или отвоеванию определенной ниши и пытаются не допустить к ним другие организации. Для этого организации необходимо жестко закрепить за собою набор дефицитных ресурсов и определенных ниш.
Во-вторых, это стремление к замкнутости. Относительная закрытость для посторонних агентов рынка капитала или труда, эксклюзивность членства служат наиболее надежным инструментом защиты ресурсов организации. В некоторых организациях существуют серьезные барьеры на вход. Например, устроиться работать в международную корпорацию всегда сложнее, чем в школу. Барьеры могут существовать как на входе, так и на выходе. Например, вступить в политическую партию может быть легче, чем потом из нее выйти.
В-третьих, это иерархическое устройство. Всякая организация имеет более или менее выраженную иерархическую структуру. Распределение мест и вертикальная мобильность осуществляются на трех основаниях: наследственности; назначения сверху; выдвижения снизу. Каждая организация производит ранжирование своих членов. Внутри нее можно обнаружить как минимум три социальных слоя: 1)управляющие, имеющие власть и все доступные для организации привилегии; 2)полноправные исполнители (основная масса работающих), не располагающие формальной властью, но имеющие доступ к какому-то ограниченному кругу привилегий; 3) депривилегирован- ные исполнители, не обладающие ни властью, ни привилегиями (стажеры, временные сотрудники). Последние не имеют социальных гарантий первых двух групп. На основании существующей иерархической структуры и функциональной нагрузки организации происходит распределение обязанностей между ее членами.
В-четвертых, это подчинение индивида коллективным целям и интересам. Все члены организации помимо своих индивидуальных целей имеют некую общую цель, к которой стремятся. Для достижения общей цели в некоторых случаях членам организации приходится жертвовать какими-то своими личными интересами. Подчиняя своих членов, организации взамен обеспечивают последним доступ к определенному набору вознаграждений, приобретающих черты привилегий. Это могут быть не только материальные блага (зарплата, путевки в санаторий, социальное страхование), но и символические (например, социальный статус). За нарушение организационных правил и норм, ее члены подвергаются наказанию. Любая организация сочетает в себе три основных формы контроля над своими членами: физическую, экономическую, символическую. Но в зависимости от типа организации одна из форм контроля является доминирующей. Так, принудительные организации (такие как тюрьмы или армия) опираются на прямое физическое насилие над своими членами. Утилитаристские организации (например, компании) объединяют своих членов на базе прагматического интереса. Символические организации (такие как церковь или политическая партия) апеллируют к социальным и идеологическим ценностям и нормам.
Эти свойства организации являются основанием для большинства организационных конфликтов, связанных с ограниченностью ресурсов, взаимозависимостью и противоречивостью задач внутри одной организации, плохой инфраструктурой внутри организации [10, 5, 6, 9]. Рассмотрим эти причины более подробно.
Распределение ресурсов. Все организации сталкиваются с ограниченностью ресурсов. Конкуренция за ресурсы является причиной конфликтов, как между разными организациями, так и внутри одной организации. Перед руководством организации всегда стоит проблема, как наиболее эффективно распределить ресурсы, чтобы достигнуть поставленных целей. При этом если один отдел внутри компании получит большие ресурсы, то это соответственно уменьшит долю других отделов и приведет к возрастанию недовольства.
Взаимозависимость и противоречивость задач внутри организации. Организация состоит из множества взаимозависимых элементов. Сбой в работе одного отдела приводит к остановке всего производства. Несмотря на то, что все члены организации подчинены общей цели, более конкретные задачи, стоящие между разными подразделениями, могут противоречить друг другу. Например, интересы отдела компании, отвечающий за качество продукции, могут противоречить интересам руководства, стремящегося уменьшить себестоимость продукции. То же самое можно сказать и о несовпадении целей отдельных членов организации между собой. Одни в первую очередь могут быть ориентированы на интересную работу, другие - на высокую заработную плату.
Увеличение или уменьшение подобных конфликтов связано со структурой и стилем управления в организации. Считается, что для хозяйственных организаций жесткая вертикальная структура управления ведет к более четкому распределению обязанностей и согласованию функций между разными подразделениями. В то же время, когда границы организаций делаются более гибкими и расплывчатыми, деятельность отделов более специализированной, а в структурах управления начинают преобладать горизонтальные, а не вертикальные связи, это может увеличивать рассогласованность действий и стимулировать развитие конфликтов. Но на практике многое зависит от специфики самой организации и условий, в которых она функционирует.
Плохая инфраструктура организации, влияющая на затрудненную передачу информации в организации или ее искажение. Это условие может выступать как отдель-
ным фактором, влияющим на развитие организационных конфликтов, так и усиливать роль предыдущей причины. Например, если руководство компании не может объяснить работникам причины изменений, связанных с порядком условий труда, то любые нововведения могут быть блокированы, а работа организации замедлится. Распространенные проблемы передачи информации связаны с расплывчатостью критериев работы, распределения должностных полномочий, наличием взаимоисключающих требований к работе сотрудников.
Различия в представлениях и нормах. Функционирование любой организации напрямую зависит не только от того, насколько ее члены готовы двигаться к какой-то общей цели, но и от того, насколько совпадают их представления о способах достижения этой цели. Например, руководитель может считать, что подчиненный должен четко придерживаться поставленных перед ним задач, в то время как сам работник рассчитывает на некоторую независимость и простор для творчества.
Выделяют несколько основных типов организационных конфликтов в зависимости от той сферы, в которой они разворачиваются [9, 4]. Во-первых, это производственные конфликты, связанные с противоречиями в производственном процессе (организация производства, стратегия распространения продукции и пр.*. Они могут разворачиваться между рядовыми работниками, между работниками и руководством, между самими руководителями. Во-вторых, это трудовые конфликты, связанные с разногласиями в сфере трудовых отношений (условия и оплата труда*. В-третьих, это инновационные конфликты, связанные с развитием и модернизацией организаций. Необходимость приспосабливаться к изменяющимся условиям подталкивает организации к изменениям и развитию инноваций, которые бы обеспечили им большую конкурентоспособность и устойчивость. Инновации могут быть направлены на обновление способов и масштабов производства, условий труда, порядок взаимодействия между членами организации и пр. Наконец, это бытовые конфликты, не связанные напрямую со структурными особенностями организации. Они могут быть вызваны такими субъективными факторами как личная неприязнь членов организации дуг к другу и разворачиваются на бытовой почве.
Что касается методов разрешения организационных конфликтов, то здесь традиционно выделяют несколько основных способов: 1* односторонний (связанный с подавлением одной стороны другой*, 2* компромиссный (обе стороны идут на уступки*, 3* интегративный (связанный с совместной разработкой нового варианта решения проблемы*. Как отмечают исследователи, последний способ является наиболее желательным, т.к. позволяет обеим сторонам участвовать в разрешении конфликта и самим выработать вариант, который будет наиболее приемлем для них [5, 6].
Литература
1. Блау П. Исследования формальных организаций. М, 1972.
2. Долгопятова Т.Г. и др. Российская корпорация: внутренняя организация, внешние взаимодействия, перспективы развития. М., 2007. Гл. 9, 13.
3. Коуз Р. Природа фирмы // Вехи экономической мысли: теория фирмы. Ред. Гальперин. 2000, Т.2.
4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: ИНФРА-М., 1997.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. - М., 1996.
6. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.
7. Радаев В.В. Хозяйственная организация: понятие и признаки. Основные типы хозяйственных организаций // В.В.Радаев. Экономическая социология. М., 1997, гл. 8.
8. Радаев В. В. Экономическая социология. М.: Аспект-Пресс, 1998.
9. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001.
10. Щербина В.В. Конфликт в организации // Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.
11. Радаев В. В. Популяционная экология организаций: особенности эволюции, проблемы и перспективы. Российский журнал менеджмента, 2005, №3 (2). С. 99-108.
12. Романов П.В. Социальная антропология организаций.
13. Старк Д. Гетерархия: неоднозначность активов и организация разнообразия.
14. Mintz В ., Schwartz M. The Power Structure of American Business. Chicago : University of Chicago Press, 1985.
Во-первых, это стремление организации к монополизму. Все организации стремятся к монополизации ресурсов или отвоеванию определенной ниши и пытаются не допустить к ним другие организации. Для этого организации необходимо жестко закрепить за собою набор дефицитных ресурсов и определенных ниш.
Во-вторых, это стремление к замкнутости. Относительная закрытость для посторонних агентов рынка капитала или труда, эксклюзивность членства служат наиболее надежным инструментом защиты ресурсов организации. В некоторых организациях существуют серьезные барьеры на вход. Например, устроиться работать в международную корпорацию всегда сложнее, чем в школу. Барьеры могут существовать как на входе, так и на выходе. Например, вступить в политическую партию может быть легче, чем потом из нее выйти.
В-третьих, это иерархическое устройство. Всякая организация имеет более или менее выраженную иерархическую структуру. Распределение мест и вертикальная мобильность осуществляются на трех основаниях: наследственности; назначения сверху; выдвижения снизу. Каждая организация производит ранжирование своих членов. Внутри нее можно обнаружить как минимум три социальных слоя: 1)управляющие, имеющие власть и все доступные для организации привилегии; 2)полноправные исполнители (основная масса работающих), не располагающие формальной властью, но имеющие доступ к какому-то ограниченному кругу привилегий; 3) депривилегирован- ные исполнители, не обладающие ни властью, ни привилегиями (стажеры, временные сотрудники). Последние не имеют социальных гарантий первых двух групп. На основании существующей иерархической структуры и функциональной нагрузки организации происходит распределение обязанностей между ее членами.
В-четвертых, это подчинение индивида коллективным целям и интересам. Все члены организации помимо своих индивидуальных целей имеют некую общую цель, к которой стремятся. Для достижения общей цели в некоторых случаях членам организации приходится жертвовать какими-то своими личными интересами. Подчиняя своих членов, организации взамен обеспечивают последним доступ к определенному набору вознаграждений, приобретающих черты привилегий. Это могут быть не только материальные блага (зарплата, путевки в санаторий, социальное страхование), но и символические (например, социальный статус). За нарушение организационных правил и норм, ее члены подвергаются наказанию. Любая организация сочетает в себе три основных формы контроля над своими членами: физическую, экономическую, символическую. Но в зависимости от типа организации одна из форм контроля является доминирующей. Так, принудительные организации (такие как тюрьмы или армия) опираются на прямое физическое насилие над своими членами. Утилитаристские организации (например, компании) объединяют своих членов на базе прагматического интереса. Символические организации (такие как церковь или политическая партия) апеллируют к социальным и идеологическим ценностям и нормам.
Эти свойства организации являются основанием для большинства организационных конфликтов, связанных с ограниченностью ресурсов, взаимозависимостью и противоречивостью задач внутри одной организации, плохой инфраструктурой внутри организации [10, 5, 6, 9]. Рассмотрим эти причины более подробно.
Распределение ресурсов. Все организации сталкиваются с ограниченностью ресурсов. Конкуренция за ресурсы является причиной конфликтов, как между разными организациями, так и внутри одной организации. Перед руководством организации всегда стоит проблема, как наиболее эффективно распределить ресурсы, чтобы достигнуть поставленных целей. При этом если один отдел внутри компании получит большие ресурсы, то это соответственно уменьшит долю других отделов и приведет к возрастанию недовольства.
Взаимозависимость и противоречивость задач внутри организации. Организация состоит из множества взаимозависимых элементов. Сбой в работе одного отдела приводит к остановке всего производства. Несмотря на то, что все члены организации подчинены общей цели, более конкретные задачи, стоящие между разными подразделениями, могут противоречить друг другу. Например, интересы отдела компании, отвечающий за качество продукции, могут противоречить интересам руководства, стремящегося уменьшить себестоимость продукции. То же самое можно сказать и о несовпадении целей отдельных членов организации между собой. Одни в первую очередь могут быть ориентированы на интересную работу, другие - на высокую заработную плату.
Увеличение или уменьшение подобных конфликтов связано со структурой и стилем управления в организации. Считается, что для хозяйственных организаций жесткая вертикальная структура управления ведет к более четкому распределению обязанностей и согласованию функций между разными подразделениями. В то же время, когда границы организаций делаются более гибкими и расплывчатыми, деятельность отделов более специализированной, а в структурах управления начинают преобладать горизонтальные, а не вертикальные связи, это может увеличивать рассогласованность действий и стимулировать развитие конфликтов. Но на практике многое зависит от специфики самой организации и условий, в которых она функционирует.
Плохая инфраструктура организации, влияющая на затрудненную передачу информации в организации или ее искажение. Это условие может выступать как отдель-
ным фактором, влияющим на развитие организационных конфликтов, так и усиливать роль предыдущей причины. Например, если руководство компании не может объяснить работникам причины изменений, связанных с порядком условий труда, то любые нововведения могут быть блокированы, а работа организации замедлится. Распространенные проблемы передачи информации связаны с расплывчатостью критериев работы, распределения должностных полномочий, наличием взаимоисключающих требований к работе сотрудников.
Различия в представлениях и нормах. Функционирование любой организации напрямую зависит не только от того, насколько ее члены готовы двигаться к какой-то общей цели, но и от того, насколько совпадают их представления о способах достижения этой цели. Например, руководитель может считать, что подчиненный должен четко придерживаться поставленных перед ним задач, в то время как сам работник рассчитывает на некоторую независимость и простор для творчества.
Выделяют несколько основных типов организационных конфликтов в зависимости от той сферы, в которой они разворачиваются [9, 4]. Во-первых, это производственные конфликты, связанные с противоречиями в производственном процессе (организация производства, стратегия распространения продукции и пр.*. Они могут разворачиваться между рядовыми работниками, между работниками и руководством, между самими руководителями. Во-вторых, это трудовые конфликты, связанные с разногласиями в сфере трудовых отношений (условия и оплата труда*. В-третьих, это инновационные конфликты, связанные с развитием и модернизацией организаций. Необходимость приспосабливаться к изменяющимся условиям подталкивает организации к изменениям и развитию инноваций, которые бы обеспечили им большую конкурентоспособность и устойчивость. Инновации могут быть направлены на обновление способов и масштабов производства, условий труда, порядок взаимодействия между членами организации и пр. Наконец, это бытовые конфликты, не связанные напрямую со структурными особенностями организации. Они могут быть вызваны такими субъективными факторами как личная неприязнь членов организации дуг к другу и разворачиваются на бытовой почве.
Что касается методов разрешения организационных конфликтов, то здесь традиционно выделяют несколько основных способов: 1* односторонний (связанный с подавлением одной стороны другой*, 2* компромиссный (обе стороны идут на уступки*, 3* интегративный (связанный с совместной разработкой нового варианта решения проблемы*. Как отмечают исследователи, последний способ является наиболее желательным, т.к. позволяет обеим сторонам участвовать в разрешении конфликта и самим выработать вариант, который будет наиболее приемлем для них [5, 6].
Литература
1. Блау П. Исследования формальных организаций. М, 1972.
2. Долгопятова Т.Г. и др. Российская корпорация: внутренняя организация, внешние взаимодействия, перспективы развития. М., 2007. Гл. 9, 13.
3. Коуз Р. Природа фирмы // Вехи экономической мысли: теория фирмы. Ред. Гальперин. 2000, Т.2.
4. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: ИНФРА-М., 1997.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. - М., 1996.
6. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.
7. Радаев В.В. Хозяйственная организация: понятие и признаки. Основные типы хозяйственных организаций // В.В.Радаев. Экономическая социология. М., 1997, гл. 8.
8. Радаев В. В. Экономическая социология. М.: Аспект-Пресс, 1998.
9. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001.
10. Щербина В.В. Конфликт в организации // Социальные теории организации. Словарь. М., 2000.
11. Радаев В. В. Популяционная экология организаций: особенности эволюции, проблемы и перспективы. Российский журнал менеджмента, 2005, №3 (2). С. 99-108.
12. Романов П.В. Социальная антропология организаций.
13. Старк Д. Гетерархия: неоднозначность активов и организация разнообразия.
14. Mintz В ., Schwartz M. The Power Structure of American Business. Chicago : University of Chicago Press, 1985.
Источник: Словарь по конфликтологии. Справ. изд. -Красноярск. Сиб. федер. ун-т 2012.-234 с.
