система обобщенных способов и форм поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей.
Стиль управления
Стиль управления
Источник: Карпов А. Психология менеджмента, 2005 г
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу (коллектив). В практике и теории управленческой деятельности стили руководства различают по признаку преобладания личных или групповых способов влияния на людей, входящих в организацию, подразделение, учреждение. Это - авторитарное управление: руководитель сам определяет групповые стили, сам принимает решения, на подчиненных воздействует, главным образом, приказом, распоряжениями, которые не подлежат обсуждению; демократичное управление: руководитель активизирует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных влияет убеждением, советами, доказательствами; либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к подчиненным, главные способы влияния на них - просьба, информация. Демократический стиль управления, справедливое отношение к подчиненным способствуют формированию у них доброжелательности, готовности к сопереживанию и взаимоподдержке. Авторитарный стиль, грубость, пренебрежение достоинством людей порождают безразличие, безнравственность, жестокость.
Источник: Акмеологический словарь.
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу (коллектив). Первое экспериментальное психологическое исследование стилей управления было проведено в 1938 г. немецким психологом К. Левином, который с приходом к власти в Германии нацистов эмигрировал в США. В этом же исследовании была введена повсеместно теперь распространенная классификация стилей управления (авторитарный, демократический и попустительский). Свои исследования К. Левин провел, изучая особенности управления взрослыми группой школьников. В своем эксперименте К. Левин создал из десятилетних школьников несколько групп («кружков»). Ребята в этих группах занимались одинаковой работой – изготовлением игрушек. В целях необходимой чистоты эксперимента группы создавались идентичными по возрастному критерию, по физическим и интеллектуальным данным участников, по структуре межличностных отношений и т. д. Все группы работали в одних и тех же условиях, по общей программе, выполняя одно и то же задание. Единственным важным отличием (варьируемая переменная) было то, что преподаватели существенно отличались друг от друга по стилям управления (авторитарный, демократический, попустительский). Результаты показали, что наихудшим стилем оказался попустительский. При нем было выполнено меньше всего работы и качество ее было хуже. Наиболее эффективным оказался демократический стиль. В практике и теории управленческой деятельности стили различают по признаку преобладания личных или групповых способов влияния на людей, входящих в организацию, подразделение, учреждение. Это – авторитарное управление: руководитель сам определяет групповые стили, сам принимает решения, на подчиненных воздействует, главным образом, приказом, распоряжениями, не подлежащими обсуждению; демократичное управление: руководитель активизирует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных влияет убеждением, советами, доказательствами; либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к подчиненным, главные способы влияния на них – просьба, информация. Демократический стиль управления, справедливое отношение к подчиненным способствуют формированию у них доброжелательности, готовности к сопереживанию и взаимоподдержке. Авторитарный стиль, грубость, пренебрежение достоинством людей порождают безразличие, безнравственность, жестокость. А. Петровский и М. Ярошевский отмечают, что Вторая мировая война активизировала исследования процессов группового развития. Сплоченность и боеспособность групп, устойчивость их структуры при действии сил, направленных на разрыв и разрушение внутригрупповых связей, эффективность деятельности в зависимости от типа или стиля руководства – все это явилось предметом экспериментального изучения.
Стили управления
Выделяют следующие стили управления. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) – для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат ("подхалимы", "козлы отпущения", интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.). Демократический (или коллективный) – управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя. Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) – характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимумом контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы. Непоследовательный (алогичный) – проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный, и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный (соучаствующий стиль). Этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.
Источник: Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Сто экзаменационных ответов по психологии. 2001
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
СТЫЛЬ КІРАВАННЯ / MANAGEMENT STYLE– устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу. С. у. отражает устойчивые особенности взаимодействия руководителя с группой в целом и отдельными ее членами, формируется под влиянием условий управления и индивидуальных особенностей личности. Исследования С. у. демонстрируют его связь с эффективностью деятельности группы и социально-психологическим климатом в коллективе. Первое экспериментальное психологическое исследование С. у. провели К. Левин, Р. Липпитт и Р. Уайт (1939). Исследователи изучали особенности управления взрослыми группой школьников. В эксперименте десятилетние школьники после уроков занимались изготовлением игрушек под руководством взрослых. Детей поделили на группы, которые работали в одних и тех же условиях, по общей программе, выполняя одно и то же задание. Единственным отличием было то, что взрослые использовали в работе с детьми различный С. у.: авторитарный, демократический, попустительский. Результаты показали, что наименее эффективным стилем оказался попустительский: объем выполненной работы и ее качество были самыми низкими. Наиболее эффективным оказался демократический С. у., преимуществами которого помимо высоких результатов были стремление к творчеству, дружелюбная атмосфера и благоприятные взаимоотношения с лидером. При авторитарном С. у. группа также демонстрировала высокую продуктивность, однако атмосфера в группе была неблагоприятной и агрессивной. А. В. Петровский и М. Г Ярошевский отмечают, что Вторая мировая война активизировала исследования процессов группового развития. Сплоченность и боеспособность групп, устойчивость их структуры при действии сил, направленных на разрыв и разрушение внутригрупповых связей, эффективность деятельности в зависимости от типа или стиля руководства– все это явилось предметом экспериментального изучения. Вопросы С. у. поднимаются в работах Р. Л. Кричевского, А. Л. Журавлева, Б. Д. Парыгина, Н. В. Ревенко, В. Ф. Рубахина, А. А. Русалиновой и др. Современные исследования анализируют стиль руководства в бизнес-организациях как фактор эффективности их функционирования, а также в связи с решением разнообразных задач в области управления персоналом, известной также как область человеческих ресурсов (human resource). Популярными являются сферы исследований С. у. в образовательной среде, а также гендерных и культурных различий С. у. Классификации С. у. В практике и теории управленческой деятельности стили различают по признаку преобладания личных или групповых способов влияния на людей, входящих в организацию, подразделение, учреждение. Повсеместное распространение получила классификация С. у., введенная в описанном выше эксперименте К. Левина. Выделяют: 1) авторитарный С. у. (автократический, директивный): руководитель сам определяет групповые стили, принимает решения, на подчиненных воздействует главным образом приказом, распоряжениями, не подлежащими обсуждению; 2) демократический (коллегиальный) С. у.: руководитель активизирует группу на общую разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных влияет убеждением, советами, доказательствами; 3) либеральный (попустительский, пассивный, анархический) С. у.: низкий уровень требований к подчиненным, главные способы влияния на них– просьба, информация. Демократический С. у., справедливое отношение к подчиненным способствуют формированию у них доброжелательности, готовности к сопереживанию и взаимоподдержке. Авторитарный С. у., грубость, пренебрежение достоинством людей порождают безразличие, безнравственность, жестокость. Другая известная классификация С. у. была предложена Р. Бэйлсом. Различают стили, ориентированные на решение задач и на эмоциональное отношение. Лидер первого типа ставит задачи, разъясняет обязанности, контролирует их выполнение, лидер второго типа уделяет больше внимания созданию благоприятного эмоционального фона. В последующем описанные выше С. у. перестали противопоставлять друг другу, а их характеристики стали рассматривать как независимые измерения С. у., который на современном этапе трактуется как многомерное образование, представляющее собой сочетание различных характеристик управленческой деятельности, гибкость реализации которых в соответствии с требованиями ситуации обеспечивает эффективность функционирования группы. Для диагностики С. у. используют опросник «Определение стиля руководства» А. Л. Журавлева и В. Ф. Рубахина, методику определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева, а также методики «Определение стиля управления с помощью самооценки» и «Экспертная диагностика стилей руководства». Ю. С. Смирнова