СОВМЕСТИМОСТЬ ГРУППОВАЯ

социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности. В общности высокого уровня социально-психологического развития групповая совместимость образует иерархию уровней. Нижний уровень групповой совместимости составляют психофизиологическая совместимость темпераментов и характеров членов группы, сенсомоторная согласованность при выполнении ими совместных действий, сплоченность, выражающаяся в интенсивности коммуникативных внутригрупповых связей и во взаимности социометрических выборов. На более высоком уровне групповая совместимость выступает как согласованность функционально-ролевых ожиданий — представлений членов группы о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый при реализации общественно-значимой и общей для всех задачи. Высший уровень групповой совместимости, характерный только для группы высокого уровня социально-психологического развития, находит свое отражение в предметно-целевом и ценностно-ориентационном единстве, коллективистской идентификации, адекватности возложения и принятия ответственности за успехи и неудачи друг друга, во взаимной референтности членов группы. В корпоративных группировках внешне также вполне отчетливо на поведенческом уровне прослеживается наличие групповой совместимости. В то же время в данном случае это лишь иллюзия групповой совместимости, т. к. здесь психологически содержательным фундаментом, обеспечивающим видимость отсутствия рассогласования экспектаций, оказывается деперсонализация подавляющего большинства членов общности и готовность этого большинства безоговорочно подчиняться высокостатусному меньшинству, имеющему все мыслимые возможности жестко удерживать тот внутригрупповой статусный «расклад», который уже сложился в корпоративной группировке. В целом решающей составляющей подлинной групповой совместимости является межличностная согласованность. В условиях реально функционирующей просоциальной контактной группы она выражается, с одной стороны, в высоком уровне развития позитивных аттракционных отношений типа «симпатия — антипатия», в действительной удовлетворенности членов сообщества уже самим фактом личностного взаимодействия с теми, кто «входит» в группу, а с другой — столь же положительным оценочным отношением друг к другу соратников по совместной и при этом жизненно важной для группы в целом и личностно значимой для каждого совместной деятельности.
Проблема групповой совместимости особенно актуальна для социальных психологов, занимающихся вопросами организационного развития и, прежде всего, командообразования. В частности, на первом этапе такого рода работы психолог сталкивается с серьезной дилеммой.
С одной стороны, необходимость обеспечить сплоченность и функциональность команды уже на ранних стадиях группового развития требует обеспечения максимальной межличностной совместимости кандидатов в команду, обусловливающей в конечном счете и групповую совместимость. Понятно, что речь на данном этапе может идти исключительно о нижнем ее уровне. Наиболее очевидным практическим решением этой задачи является подбор кандидатов по принципу схожести их психофизиологических и характерологических особенностей (наиболее удобным в этом плане является использование тех или иных типологий личности, в частности, типологии Майерс — Бриггс. Как известно, и это подтверждается результатами целого ряда экспериментов, «подобное тянется к подобному». В то же время наличие отчетливо выраженных межличностных различий объективно создает барьеры в процессе общения и взаимодействия.
С другой стороны, и это также неоднократно зафиксировано как результатами экспериментальных исследований, так и в социально-психологической практике, подбор участников по принципу личностного сходства существенно обедняет человеческий потенциал и связанную с ним ресурсную базу создаваемой команды, не говоря уже о реальном риске возникновения «синдрома удобных клонов» и потере того потенциала, который предоставляет группе факт поленезависимости ее членов.
Таким образом, на начальной стадии командообразования социальный психолог оказывается между Сциллой обеспечения достаточной групповой совместимости и Харибдой необходимого, с точки зрения эффективности команды, максимального разнообразия личностных особенностей ее членов.
Для успешного решения этой дилеммы социальный психолог-практик должен отчетливо осознать (и донести это в адекватной форме до сознания кандидатов в команду), что хотя сходство личностных особенностей в большинстве случаев действительно усиливает групповую совместимость, это ни в коем случае не означает, что различия исключают ее. Более того, если характерологические различия членов группы объективно дополняют друг друга в контексте предметной задачи, именно их наличие способствует повышению групповой совместимости, а в конечном счете, и успешности совместной деятельности.
Представим себе, что два отдела компании решили организовать корпоративную вечеринку. Один из них на сто процентов состоит из коммуникабельных балагуров, каждый из которых умеет и готов быть душой компании и получает от такой роли истинное удовольствие. По всей вероятности, скучать на их вечеринке никому не придется (правда достаточно велика вероятность и того, что в какой-то момент начнется борьба за то, кто является подлинной «душой компании», чреватая реальным конфликтом). Однако, прежде чем будет произнесен первый тост, необходимо сделать множество вещей непубличного характера: выбрать место проведения вечеринки, согласовать смету, меню, сделать заказ и т. д. Такого рода рутина, скорее всего, не вызовет вдохновения ни у кого из записных острословов и те из них, кому придется все же этим заняться, вряд ли станут «вкладывать душу» в организацию банкета.
В другом отделе — всего один прирожденный тамада, но зато есть человек с выраженной хозяйственной жилкой, для которого выяснение предпочтений коллег, просмотр счетов, поиск альтернатив, телефонные переговоры — сущее удовольствие. Можно предположить, что при прочих равных условиях вечер в этом отделе пройдет более гладко и потребует меньших затрат, а потенциальный «душа компании» и «хозяйственник» при всей очевидности их различий гораздо скорее найдут общий язык как на подготовительном этапе, так и в ходе самого праздника, чем их похожие друг на друга коллеги из соседнего отдела.
В 1958 г. на основе длительных социально-психологических и клинических исследований У. Шутц, разработал диагностическую методику FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation — Базовые ориентации в межличностных отношениях), позволяющую прогнозировать поведение индивида в группе. По мнению У. Шутца, существуют три универсальные личностные потребности в контексте межличностного взаимодействия — «...это контроль, включенность и привязанность, а все остальные могут быть описаны в рамках этих трех. Используя эти три потребности, может быть создан межличностный профиль индивида. Стремится ли он контролировать других, быть контролируемым или же довольно равнодушно относится к этому? Хочет ли быть включенным в общественную деятельность или нет? Стремится ли к близости или избегает ее? Информацию получают из самоотчетного опросника, ... состоящего из 54 вопросов, на каждый из которых нужно отвечать по шестибалльной шкале, и на выполнение которого требуется примерно пятнадцать-двадцать минут»1.
Интересной особенностью данных опросника является то, что, как отмечает И. Ялом, составляющие его вопросы «...поверхностные и без конца повторяющиеся... Кажется, автор стремится охватить такие незначительные аспекты человеческого существования, какие мы обычно упускаем из вида, но тем не менее существует много различных исследований, свидетельствующих о валидности этого теста.
Одна из таких работ — это изучение выбора соседей по комнате среди членов студенческой организации колледжа. Теория FIRO — B (B — Behavior — поведение) позволяет спрогнозировать количество аттракций между двумя индивидами. Например, между тем, кто стремится контролировать, и тем, кто хочет быть контролируемым (если две другие их потребности тоже пересекутся). Выбор соседей по комнате студентами коллежда был в значительной степени предсказан этой оценкой совместимости»2.
Таким образом, за счет сопоставления индивидуальных межличностных профилей можно реально обеспечить высокий уровень групповой совместимости при наличии отчетливо выраженных психофизиологических и характерологических различий кандидатов в создаваемую команду. К примеру, экстраверт и интроверт с комплементарными (дополняющими) универсальными межличностными потребностями гораздо легче «притрутся» друг к другу в рамках совместной деятельности, чем два экстраверта с одинаково выраженными потребностями в контроле. Это означает, что на этапе формирования команды, наряду с методиками, позволяющими оценить личностный потенциал и особенности кандидатов (например, MBTI), целесообразно и, более того, необходимо использовать опросник У. Шутца. Такой пакет позволяет реально обеспечить высокий уровень групповой совместимости при максимальном разнообразии человеческих ресурсов, обусловленных характерологическими и психофизиологическими особенностями членов группы.
Еще раз подчеркнем, что все сказанное актуально применительно именно к нижнему уровню групповой совместимости. По мере развития группы, как уже отмечалось, на первый план выступают такие детерминанты групповой совместимости как согласованность функционально-ролевых ожиданий, уровень ценностно-ориентационного единства, коллективистская самоидентификация и т. д.
Для практического социального психолога информация об уровне групповой совместимости и при диагностике уровня социально-психологического развития конкретного сообщества, и при построении коррекционно-поддерживающей программы психологического сопровождения группы является первостепенной и базовой, так как оценить специфику протекания в любой общности процесса интеграции, меру сплоченности группы и согласия в ней без учета степени групповой совместимости невозможно.