КЛИМАТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ

Найдено 8 определений
Показать: [все] [проще] [сложнее]

Автор: [российский] Время: [советское] [современное]

КЛИМАТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ

представляет качество межличностных отношений, которые в совокупности влияют на продуктивность совместной деятельности.

Источник: Юридическая психология. Словарь терминов

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
субъективно воспринимаемое на эмоциональном уровне каждым членом коллектива состояние системы межличностных отношений в данном коллективе.

Источник: Военно-психологический словарь-справочник.

КЛИМАТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ
греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Источник: Морозов А.В. Деловая психология. 2000

Социально-психологический климат
относительно устойчивая психологическая атмосфера в группе, коллективе, спортивной команде, отражающая доминирующие ценности, отношения и взаимооценки их членов. Положительный С.-п. к. способствует эффективному взаимодействию членов группы и стабильности ее состава.

Источник: Человек. Анатомия. Физиология. Психология энциклопедический иллюстрированный словарь.-Москва [и др.] Питер 2007

Климат социально-психологический
качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. Социально-психологический климат проявляется в преобладающих психических состояниях, типичных для членов группы, социометрической структуре их взаимоотношений, сплоченности, сработанности группы.

Источник: Даукша Л.М., Чекель Л.В. Педагогическая психология. Гродно ГрГу, 2008

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
вид психологического климата, вызванный межличностными отношениями или влияющий на них. Кратковременное проявление С.-п. к. называется социально-психологической атмосферой. Важные факторы С.-п. к.— психологическая совместимость членов группы и четкость распределения ролей. Из других видов психологического климата С.-п. к. наиболее влияет на производительность труда. Различают моральный и политический климат как виды С.-п. к.

Источник: Краткий словарь системы психологических понятий. М. Высш. шк. 1984

Климат социально-психологический
гр. klima (klimatos) — наклон] — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки благоприятного К. с.-п.: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о ее задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Таким образом, характер К. с.-п. в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием К. с.-п. развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и К. с.-п. в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. К. с.-п. зависит от стиля руководства и характера организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации К. с.-п. руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. Синонимы понятия К. с.-п. — морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива. Л.А. Карпенко

Источник: Общая психология. Словарь / Под ред. А. В. Петровского. 2005

Климат социально-психологический
от греч. klima — наклон] — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в сообществе напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива. Таким образом, в качестве подобных показателей выступают: высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности, высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности, существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации, адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности, высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений, высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства, способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п. Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым. В то же время в группах низкого уровня развития социально-психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы. В специальной психологической литературе достаточно часто в качестве синонимов термина «социально-психологический климат» употребляются такие словосочетания как «нравственно-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «психологическая атмосфера» и т. п. Подобная подмена, конечно, возможна на страницах, например, научно-популярных и научно-публицистических изданий, но неправомерна, когда дело касается собственно научных публикаций — в этом случае для обозначения той психологической реальности, о которой идет речь, применим лишь один термин — «социально-психологический климат группы».
Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т. п.
Собственно говоря, классические эксперименты Э. Мэйо и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании «Вестерн Электрик», которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение социально-психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.
Как известно, «Хоторнский эксперимент», начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, «...будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую»1. Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось «...изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. «Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности. Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес» — отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо — В. И., М. К.). Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других бригадах. Например, одна “лентяйка”, которая в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня»1.
Легко заметить, что хотя авторы приведенного отрывка не оперируют понятием «социально-психологический климат», предпочитая термин «социальная среда», речь идет именно о создании благоприятного психологического климата в группе через задействование таких факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.
За десятилетия, прошедшие со времен «Хоторнского эксперимента», представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности как локальной группы, так и организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, в наши дни, «менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника — иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: “контекста”, в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией»2. В этой связи вполне понятно то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах и организациях.
В ходе целого ряда исследований «было обнаружено заметное отличие климата в организациях, возглавляемых выдающимися лидерами. Эти организации существенно вырывались вперед по всем параметрам — от искренности в отношениях между сотрудниками до благоприятных условий для проявления новаторства и самостоятельного выполнения работы. Высокоэффективные руководители давали людям возможность ощутить ответственность за свою работу, они устанавливали более высокие стандарты производительности и мобилизовывали людей на достижение более трудных целей, рассчитанных «на вырост». Короче, эти руководители создавали условия, в которых люди работали более энергично, с любовью, трудились с большей отдачей, гордились своей работой, и, как следствие, старались как можно дольше проработать в этой организации»1. Существенно важно, что подобные результаты были зафиксированы не только применительно к коммерческим организациям, но и в государственных, в том числе и образовательных учреждениях. В частности, анализируя результаты исследования, охватившего 42 школы в Великобритании, психологи Д. Гоулман, Р. Бояцис и Э. Макки пришли к выводу, согласно которому «проявлением скрытой связи между успешностью школы и стилями лидерства, которыми пользовались руководители, стал эмоциональный климат. Когда директор мог гибко использовать свой управленческий репертуар: отвести при необходимости учителя в сторону для разговора по душам, донести вдохновляющие задачи до коллектива или просто слушать, климат в учительском коллективе был самым что ни на есть благоприятным. Когда же лидерский стиль директора был неизменным и он “застревал” в командном регистре, учителя такой школы были крайне деморализованы»2.
Взаимосвязь между доминирующим лидерским стилем и социально-психологическим климатом в группе была детализирована, в частности, Д.Гоулманом и его коллегами в рамках концепции эмоционального интеллекта. Согласно ей, выделяены шесть лидерских стилей, из которых четыре (идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический) являются резонансными, а два (амбициозный и авторитарный) — диссонансными. При этом, с точки зрения Д. Гоулмана, резонансные стили, как правило, оказывают в целом позитивное влияние на социально-психологический климат, а диссонансные, напротив — негативное.
Так, идеалистический стиль «...улучшает эмоциональный климат и преображает дух организации на разных уровнях управления»3. Лидеры, предпочитающие такой стиль, «...четко обозначают желанную цель, но не указывают как ее достичь, оставляя людям простор для идей, экспериментов и просчитанных рисков. Знание общей картины и своего места в ней дарит людям ясность. Они понимают, чего от них ждут. А ощущение, что каждый член коллектива трудится на благо общего дела, формирует сплоченность и верность: люди гордятся тем, что принадлежат к этой организации»4.
Лидеры, придерживающиеся обучающего стиля, оказывают сильное эмоциональное воздействие на подчиненных, вселяя в них оптимизм и уверенность в собственных силах. Как отмечает Д. Гоулман, «хороший наставник всегда верит в человеческие возможности и лелеет надежду, что все сотрудники смогут реализовать себя на все 100%. ... При таком отношении люди действительно ощущают заботу со стороны руководства, поэтому стремятся придерживаться высоких стандартов производительности и берут на себя ответственность за качество работы»5.
Лидеры, руководствующиеся «товарищеским» стилем, ценят в людях способность к коллективной работе и всемерно способствуют ее развитию: «Такие лидеры больше всего заботятся о поддержании гармонии и укреплении дружеских взаимоотношений с подчиненными,... хотя возможности товарищеского стиля по стимулированию производительности ограничены, он оказывает удивительно позитивное воздействие на климат в организации, уступая по росту всех показателей только идеалистическому и обучающим стилям. Видя в сотрудниках живых людей с их горестями и радостями и предлагая им, например, поддержку на трудном отрезке личной жизни, эти лидеры завоевывают безусловную преданность коллектива»1.
Демократический лидер, который «...не жалеет времени на встречи с людьми, а также проводит коллективные совещания, чтобы выслушать мнения сотрудников, поддерживает моральный дух в организации», что, безусловно, «...позитивно влияет на климат организации»2 в целом.
Как уже отмечалось, совершенно иная картина наблюдается в случае преобладания диссонансных лидерских стилей. Так, согласно данным Д. Гоулмана, если лидер слишком часто пользуется амбициозным подходом, «...у работников может появиться ощущение, что начальство просто придирается к ним. А поскольку амбициозные лидеры редко раскрывают свои соображения, считая, что подчиненные должны сами “знать, что им делать”, сотрудникам приходится лишь догадываться, чего же от них хотят. В результате моральный дух коллектива резко падает, поскольку по мнению работников, их слишком перегружают работой, при этом лидер явно не доверяет им и не допускает с их стороны никакой самостоятельности. Кроме того, амбициозный лидер порой так увлечен достижением своей цели, что кажется, будто его ничуть не волнуют люди, воплощающие в жизнь его идеи», в результате чего «...в большинстве случаев амбициозность ухудшает климат в организации»3.
Авторитарные лидеры характеризуются прежде всего тем, что «вместо того чтобы делегировать власть, ... стремятся строго контролировать и старательно отслеживать каждый шаг своих сотрудников. Соответственно в оценке работы подчиненных, если вообще они оценивают хоть как-то их работу, они неизменно фокусируют внимание на том, что сделано не так, а не на том, что получилось прекрасно. Короче говоря, это классический рецепт привнесения дисгармонии в организационный климат.... Поскольку вирус эмоционального состояния легче передается по иерархии сверху вниз, понятно, что бесчувственный, наводящий страх на подчиненных лидер отравляет настроение всему коллективу, и организационный климат резко ухудшается»4.
Еще раз подчеркнем, что, описывая взаимосвязь доминирующего стиля лидерства и социально-психологического климата, Д. Гоулман и другие организационные психологи широко используют понятия «организационный климат», «моральный климат» и др., речь идет именно о социально-психологическом климате как интегральной характеристике совокупности межличностных отношений в контактном сообществе, а выявленные ими закономерности вполне справедливы не только в отношении бизнес-среды, но и в более широком социально-психологическом контексте.
Адекватная оценка социально-психологического климата в группе или организации практическим социальным психологом является непременным условием его профессионального воздействия на конкретное сообщество, так как без подобного ориентира любые усилия оказываются, по сути дела, безадресными и могут привести к результату, прямо противоположному желаемому.

Источник: Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. 2007

Найдено научных статей по теме — 15

Читать PDF
1.16 мб

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Галеева Л.В.
В статье рассмотрены факторы, определяющие социально-психологический климат в медицинском коллективе. Приведены результаты исследования, проанализированы основные проблемы психологического климата трудового коллектива.
Читать PDF
210.92 кб

Социально-психологический климат и эмоциональное выгорание

Смирнова Ирина Евгеньевна
В статье рассматривается влияние социально-психологического климата на развитие эмоционального выгорания как следствия переживания стрессовых состояний и конфликтных ситуаций в организации.
Читать PDF
1,011.82 кб

Оптимизация социально-психологического климата в коллективе

Слепцова Е.В., Марычева Ю.В.
Статья посвящена актуальным аспектам влияния социально-психологического климата в трудовом коллективе на трудовой процесс.
Читать PDF
134.82 кб

Социально-психологический климат в педагогическом коллективе

Волчкова В. И.
Читать PDF
100.41 кб

Управление социально - психологическим климатом на предприятиях

Егорова Л. С., Челнокова Н. Ю.
Уточняется сущность понятия социально-психологического климата, раскрываются проблемы управления им на предприятиях, приводится анализ научной литературы по данной теме.
Читать PDF
6.50 мб

Социально-психологический климат и адаптация молодых сотрудников

С.Ф. Оферкин
Читать PDF
215.51 кб

Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе

Романчук А. А.
В статье рассмотрены промежуточные результаты исследования, имеющего целью изучение предрасположенности работников к конфликтному поведению, социально-психологического климата и эмоционального давления на сотрудников в трудовом ко
Читать PDF
860.83 кб

Влияние конфликтов на социально-психологический климат в коллективе

Магомедов Касум Дурпалович
В статье содержится теоретический анализ конфликтов в коллективе организации. Рассматриваются основные подходы к исследованию влияния конфликтов на социально-психологической климат коллектива.
Читать PDF
865.55 кб

Влияние социально-психологического климата на мотивацию сотрудников

Микоян Геворг Саркисович, Берсенева Ирина Владимировна
В этой статье рассматривается роль социально-психологического климата и его влияние на мотивацию сотрудников.
Читать PDF
372.18 кб

Исследование социально-психологического климата трудового коллектива

Банайтис Н.Г.
В работе на основе анализа современных концепций социально-психологического климата коллектива делаются выводы о том, что улучшение условий формирования социально-психологического климата предполагает выработку мер по планомерному
Читать PDF
1.42 мб

Влияние социально-психологического климата на деятельность организации

Попова Лариса Геннадьевна, Захаревич Николай Алексеевич
В статье исследуется влияние социально-психологического климата на деятельность трудового коллектива на примере конкретной организации.
Читать PDF
364.47 кб

К ВОПРОСУ ОБ ИЗУЧЕНИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Шендель Татьяна Владимировна, Петрова Татьяна Валерьевна
В статье представлено содержание понятия «социально-психологический климат». Определены основные характеристики неблагоприятного организационного климата. Используя методику О.С. Михалюка и А.Ю.
Читать PDF
178.48 кб

Исследование социально-психологического климата на примере студенческих групп

Аникина Ю.С.
Рассмотрена особенности и роль социально-психологического климата в развитии студенческой группы. Проведено исследование роли социально-психологического климата в успешности группы.
Читать PDF
141.65 кб

Соотношение психологической защиты и социально-психологического климата группы

Борзунова Анна Камальевна
В статье представлено исследование по проблеме соотношения социально-психологического климата группы и системы психологической защиты ее членов на выборке объемом 161 человек: юноши и девушки 17-21 года.
Читать PDF
8.23 мб

Адаптация молодых сотрудников и социально-психологический климат в коллективе ОВД

Р. М. Насиров

Похожие термины: